關注獵頭部落的粉絲，有剛進入這個行業的新人，也有入行好多年的資深顧問，還有在觀望要不要進入獵頭行業的觀望者，不管你現在是哪種情況，在獵頭這個行業，就要搞清楚自己的位置，我們可以對候選人談笑風生，為候選人做職業規劃，但是你有沒有想過自己的職業發展方向？有沒有想過自己職業生涯的晉升方向是怎樣的？

今天，在部落的粉絲群里，大家突然就談到了轉型和跳槽的話題，獵頭行業生存不易，如果自己要跳槽或者轉行應該怎么選擇？因該選擇什么行業或崗位才好呢？

我們先來看看獵頭公司內部的組織構架和分工吧！

（外資）

90%的獵頭公司由尋訪員、顧問、BD、行業經理或總監、區域經理或總監或總經理、合伙人、股東等職位構成，簡單的扁平樹形構架。其他的還包括一些行政部門、財務部門以及運營部門等崗位。今天我們主要講一講獵頭公司的業務部門的職位分類及晉升。

獵頭公司主要的人員配置是怎樣的呢？下面以羅勒網為例，來介紹一下獵頭公司的人員配置。我們先來看看獵頭公司的主要人員配置吧！

R（尋訪員）-- 在顧問的指導及方向制定下工作，負責尋找候選人(Candidate)，推薦給獵頭顧問。主要工作內容CC( Cold Call )、Call List等等。

C（獵頭顧問）--負責指導尋訪方向、甄別遴選人才并與候選人溝通細節，面談、推薦給客戶、輔導試用期等等。

BD（市場人員）-- 負責尋找客戶聯系獵頭業務，商務談判，催款，維系客戶關系等等。

我們來看一下他們的主要工作內容是什么吧！

一、尋訪員

主要負責收集候選人信息，收集信息的方式也是多種多樣，包括公司內部人才庫（最初級的尋訪員主要的信息來源）、招聘網站、List（交換）、候選人推薦、脈脈以及領英等等。這類人應該叫做獵頭公司的信息員。

AC助理顧問也是由尋訪員在經驗足夠的情況下晉升的，其基本的工作內容也是在獵頭顧問的指導下進行的，同時也會接觸到一些顧問的工作，但是大部分還是尋訪員方面的工作，在這個過程中積累經驗晉升到獵頭顧問。

所以當你碰上一個一問三不知的獵頭新人給你打電話時，一般的表現有反應不快，語速也不快，一直重復問問題，一副什么都不懂的樣子，那么就可以判斷出他就是一位尋訪員，或者說是獵頭公司的信息員。

他們的只要工作就是幫助獵頭顧問采集人選的信息，最好是能拿到候選人的簡歷，然后更新到人才庫里面，然后再幫助獵頭顧問約候選人面試，如果你問他們一些深層次的內容，他們給你的回答都是比較籠統的，可以說是含糊不清的，這是因為他們不清楚細節，只能通過真正負責該職位的獵頭顧問與你聯系，做這類型的工作非常需要時間、耐力，不過多數人都熬不住，干不了幾天就辭職走人了。

如果作為一名求職者，我們該怎樣用好這部分人呢？作為獵頭公司采集候選人的人肉搜索工具，簡歷收割機，如果這家公司是個大品牌或在垂直領域有自己的影響力和優質的客群的公司，建議如果你確實在看機會，就直接發簡歷吧，然后跟他推薦給顧問詳談職位。

二、獵頭顧問

通常情況下，不同的獵頭公司對獵頭顧問也有不同的層次劃分，根據從業年限、業績達成、客戶評價、團隊成員評價給到不同的職位名稱。比如助理顧問、普通顧問、高級顧問、資深顧問等等。

獵頭顧問作為客戶與候選人之間的主要溝通橋梁，所以顧問的專業度、能力是一個獵頭公司最大的品牌。這部分人才可以真正的稱之為“獵頭”。

一個專業的顧問，懂行業趨勢、懂客戶組織構架、懂商業模式，更能讀懂人心。他們和你的面試，不只是在檢驗你的簡歷是否真實，也在分析你的性格、潛力、內心。他會關注你內心的需求，因為他也幫你當做朋友，同時也在盡心盡責為客戶推薦合適的人選。

這樣的顧問不多，但是如果你遇到了，這一定是市場上業績斐然、口碑極佳的顧問。

但是更多的顧問，背著公司給的沉重的KPI，每天關注著數據的變化，不斷美化職位，誘導候選人做選擇。有的顧問只是信息的搬運工，有的顧問還是信息的美圖秀秀，更有甚者直接是虛假信息的制造者。

三、BD

BD的全拼是Business Development，翻譯成中文就是商務拓展。BD和一般服務業銷售類似，主要工作就是與客戶電話接觸，約定時間面談，確定訂單等；與顧問不同，BD的目標就是企業客戶，其最終目的就是找到好的商業目標，如高薪職位或背景好的客戶，或錄用獵頭推薦人才爽快的客戶等。

BD是一項非常重要的工作，獵頭行業是人力資源服務行業，說白了就是為企業提供咨詢服務的，作為乙方，我們就是要看甲方的臉色行事，而BD更是首當其中的。

其實，很多獵頭公司并沒有專門設立BD這樣的部門，也沒有專門的BD人員，這是一種很大的錯誤。為什么這么說呢？因為他們忽視了BD的作用。

首先，BD會主動聯系客戶方，會對客戶的各項情況進行深入的了解，就可以在這個過程中剔除一些“不合格”的合作客戶，大大減少了合作之后的種種麻煩，比如我們不考慮企業的信譽問題，在合作之后企業各種拖欠費用等。

其次，在BD與客戶的練習過程中，能夠更好地了解企業的情況及JD，這對于顧問尋找候選人是非常重要的，能夠最大程度的提高候選人的匹配程度。

在網上我們其實也可以看到許多文章寫到，真正牛B的獵頭公司是不需要BD的，為什么？因為這些公司的品牌效應，很多客戶主動聯系獵頭公司，而且，他們并不是什么企業的單子都會接，也會有選擇性的做單。其次，這些公司的創始人或者CEO就是最大的BD，他們通過自身的一些影響力和資源就可以拿到源源不斷的訂單。這些都是中小型獵頭公司完全做不到的，所以，還是老老實實的做好BD吧。

接下來我們在來看一下羅勒網的崗位設置及職業晉升路徑吧，羅勒網的業務部門主要分為兩個部門：交付與BD。

1、交付部門的主要人員設置及晉升渠道

R （Researcher）尋訪員 在顧問的指導下干活，一般人需要半年到一年的時間

AC（Associate Consultant）助理顧問 半獨立性工作，一般人需要半年到一年

C（Consultant）獵頭顧問 獨立工作，并指導R和AC工作

SC（Senior Consultant）高級獵頭顧問 獨立工作 開拓客戶 帶1-2個人

TL（Team Leader）  團隊Leader 帶團隊3-4人

M（Manager）經理 帶團隊5-10個人

D（Director） 董事、負責人 帶幾個Manger或者Team Leader

P（Partner）合伙人 這個比較具有彈性，小規模的獵頭公司可以獨立合伙人，僅僅帶幾個人，而規模比較大的公司也有帶100-200人。還有一種情況是發展成為合伙人之后，自己組建其他城市的分公司，自己重新組建團隊，除了公司的分紅之外也可以拿到分公司的部分利潤。

2、BD部門的人員設置與崗位晉升渠道

BD的崗位晉升與交付部門的晉升類似。

BD（Business Development） 市場人員

TL（Team Leader）團隊Leader 帶3-4個BD人員

M（Manager）經理 帶2-3個團隊Leader

D（Director） 董事、負責人 帶幾個Manger或者Team Leader

P（Partner）合伙人 與交付部門的合伙人制度相同，形勢比較靈活

以上就是獵頭顧問在獵頭公司內部的職業發展及晉升渠道，除此之外，獵頭也可以跳出獵頭這個圈子，下面我們來看一下獵頭的圈層劃分以及十五種職業發展路徑。

隨著國內獵頭公司的不斷裂變以及很多外行創業者的加入，獵頭從業者的水平從最早的頂尖精英慢慢發展成目前魚龍混雜，泥沙俱下的局面。很多人在擔憂，再這么下去，獵頭會不會被取代？羅勒網堅定地認為：不會，并且預計將來獵頭行業會實現分層，就像油、水、沙三樣物質實際上是不相溶的，經過一段時間的混沌和沉淀，最終會有各自明確的圈層定位。

第一圈層

縱觀全球，最頂尖的獵頭顧問一般都有堅實的產業基礎并且有多年的業務線實戰經驗，他們是真正意義上的行業一流精英和戰略咨詢專家，業務形態更加側重于咨詢而非銷售。他們有經驗、有資源、有技能，能夠幫助企業從戰略上落地。

他們的服務應該是這樣路徑：作為行業頂尖的戰略咨詢顧問——協助制定企業創新發展戰略——從戰略的層面優化組織結構——用獵頭技術尋訪高端候選人，將組織優化的戰術落地——為人才梯隊的建設以及精英員工的賦能增效提供有前瞻性的咨詢建議。

他們始終以企業的利益為出發點，將公司發展戰略與人力資源戰術緊密結合，知識結構隨著經濟形勢和客戶需求的變化而變化，因此，他們可以永遠立于不敗之地。這些人就是浮在最上層的珍貴的“油”。

第二圈層

第二圈層的獵頭顧問一般具有以下特征：在國際知名的大型人力資源服務公司供職多年，對于所精耕的行業有深刻的理解，掌握了海量的高端候選人以及業內數一數二的優質客戶，有多年Coaching團隊，領導團隊的執行經驗，經過多年的正規化、體系化的獵頭業務技能的學習與磨練，終于修煉成在招聘領域能夠有最大發揮余地的“頂級人才經紀人”。這一類獵頭顧問至少有十五種可供選擇的職業發展路徑：

第一：成為某一領域的戰略專家

努力提升學歷背景（國內獵頭顧問的學歷背景以大專、本科居多），如有可能增加一段產業背景（掌握雄厚客戶資源并有多年良好的客情關系的獵頭顧問要做到這一點并不難）加入全球頂尖的咨詢公司，成為某一領域精英級的戰略專家。

第二：從乙方轉到甲方

成為公司招聘的中堅力量，這類轉型是獵頭行業中比較常見的。他們將原先在乙方的資源無縫對接，嫁接給新公司使用——配合組織戰略，落實人才戰術——在企業進行收購、兼并、創新、剝離的時候，能夠成為軍師級的人物。負責構建和睦、交融、高效的企業文化并為組織效能的提升、人才梯隊的構建與賦能做出重大貢獻。

需要注意的是，獵頭如果想轉型做HR，早轉比晚轉好。因為經驗淺的時候還可以沉下心來做輕車熟路的招聘，一旦達到一定的資歷，就反而容易高不成低不就了。在轉型這條路上，成功者比比皆是，失敗者皆是比比。

第三：自行創業

獵頭業務是資源型的業務，當獵頭顧問積累了足夠多的行業資源和業務經驗，跟幾個志同道合的同事、同行攜手創業也是非常多的。不過創業也分不同的幾種類型：

1、獵頭老板

開獵頭公司，做自己的老板，這或許是大部分獵頭從業者或深或淺藏在心里的那根線，也是獵頭從業者在一定條件下最容易達成的。至于是否活得好，冷暖自知。

2、獵頭合伙人

這個Title或者合作方式在目前的獵頭公司中越來越成為一個趨勢。但是，同樣被稱為合伙人，他們之間各自的形態各有不同。有些是業務合伙人，享受業務獎勵和一定的年底分紅。有些是創始合伙人，他們與公司榮辱與共，盈虧共擔。不同的方式注定所對應的地位也會各有不同。

第四：一直堅持做獵頭

精耕好自己負責的這一塊“自有地”，時間長了慢慢形成堅實的行業壁壘，客戶只認可他們而他們也只為這一行業領域的客戶服務。獵頭與其他職業有一個標志性的區別：獵頭顧問（一般是指360度顧問）的Title是在獵頭技能序列里最高的職級。

至于高級顧問，資深顧問都是建立在“顧問”基礎上的積累。如果有合適的平臺，做一個永遠的顧問也是不錯的選擇。相對簡單，相對純粹，胸中有丘壑，點滴皆成單。達到這樣的境界，確實是需要一定的功力的。

第五：培訓師

培訓師和獵頭顧問一樣，都是靠口才吃飯的。培訓是需要的是溝通能力，知識儲備，需求預測和控場能力。獵頭顧問需要的是表達能力，結果導向，信息儲備（從行業信息到行業八卦）和客戶把控能力。這兩種職業所需要的能力素質模型有一定的相似性，所以，從獵頭顧問轉型做培訓師的人也有不少。

值得一提的是，自從四、五年前獵頭行業出現了一個“橫空出世”的天才培訓師開始，獵頭行業有越來越多的“老人”加入了獵頭業務培訓的行列中。其實就能力素質而言，獵頭顧問做其他專業領域的培訓一樣不會差的。比起課程內容，顧問本身具備的素質才是真正的核心競爭力。

第六：職業規劃師

獵頭做到一定的程度會孕育出一定的職業規劃能力，因為簡歷看得實在很多，平均每個職位要看三百份左右。所以，只要將候選人簡歷上體現的職業發展路徑結合大量的候選人電話溝通內容，時間長了獵頭就能揣摩出某一類職位的成長路徑為何。

順其自然的，獵頭顧問挑戰職業規劃師的工作也是具有獨特優勢的。雖然職業規劃的行業發展并不盡如人意，若是喜歡也可嘗試。

第七：心理咨詢師

心理咨詢師目前喊得響，普遍叫好不叫座。市場上比較多的咨詢需求還是集中在婚戀、家庭、子女教育等方面的，涉及職場心理的付費需求并不多。

第八：人事外包（RPO）

很多大型的人力資源服務公司除了提供獵頭服務，還提供標準化RPO服務。RPO業務單次收費沒有獵頭高，但是重在穩定。更重要的是，RPO業務沒有獵頭業務可以被鉆空子的付款條件。相對來說，RPO業務收入更穩定，候選人來源更充足，候選人的把控難度要遠低于獵頭業務候選人。

第九：獵頭的獵頭

又稱為R2R: Recruiter to Recruiter，獵頭行業有一個奇異的現象，獵頭公司本來就是幫企業招人的，但是他們自己的招聘卻是難上加難。

獵頭這個職業，流動性很強。好的獵頭顧問一般會被獵頭老板照顧得很周到，給平臺，給高位，給分紅，給團隊，給支持，給福利，總之，真正有價值的獵頭顧問在老板眼里是標準的印鈔機，無論如何也不能讓他離開，所以這部分人市面上一般是挖不動的。

有些能力很強的獵頭顧問不甘屈居人下，出來自行創業的，也是挖不動的。

市面上流動性特別大的那撥獵頭顧問，一般來說是魚龍混雜，甚至是泥沙俱下。新手顧問自己培養，剛剛能夠獨立操作，就迫不及待地跳槽了。因此獵企就一直處在缺人而且極度缺人的狀態之下……這時候獵企R2R業務就應運而生了。因為市場需求很大，同樣是獵頭的那些人，利用自己在獵頭圈的人脈也可以發展成專門的業務了……

第十：獵頭做單平臺

自從獵聘網成立以來，很多獵頭看到了他們的成功模式是建立一個做單的平臺，本身不需要負擔獵頭顧問的成本，還能有海量的獵頭為他們做單，更重要的是，這樣的模式還通過風投融資了一大筆錢，于是，后來居上的獵頭同行紛紛仿效之。

自他們成功融資以后，出現了一系列的獵頭做單平臺，打著移動互聯網的旗號，聲稱讓傳統獵頭觸網，熙熙攘攘，好不熱鬧。然后，有一部分獵頭顧問就被吸納去那樣的平臺去做客戶BD或者去做單，這也是獵頭顧問職業分流的一種。

第十一：獵頭服務工具

最典型的當然要數獵頭業務管理軟件，市面上做這類軟件的非常多，價格上差距不太大，用起來也大同小異。然后就是爬蟲技術抓取簡歷之后賣名單，賣簡歷的也很多，他們中有一部分商家利用現有數據庫，通過大數據匹配和AI技術，直接幫企業端HR做初級篩選和邀約面試，順便以技術之名，實現融資。

獵頭顧問被招聘過去主要是BD非獵企客戶和做第二道簡歷匹配的工作。

第十二：傳統招聘網站做高端獵頭或者會員銷售

有些獵頭公司的獵頭顧問是從前程無憂，智聯招聘等傳統招聘網站攜帶著海量的簡歷資源跳槽出來的，當然，只要職級、工資都漲了，他們從獵頭公司再跳回去也不是什么稀奇事，反正只要不跟老東家鬧翻，二進宮，三進宮也沒有什么不可以。

第十三：做職業社交網站的會員銷售或者建立職業社交網站

最典型的職業社交網站能夠幫助開展獵頭業務的就要數領英了。獵頭顧問如果到這類平臺為其他同行推薦網站服務，因為他們熟知獵頭業務的流程和痛點，跟獵頭同行又有相同的經歷，有共同語言，因此會比其他銷售人員有更大的優勢。

更加杰出的那些獵頭顧問，他們自己就是“移動的簡歷庫”，工作多年積累下來的Mapping資料和人脈關系，做某一行業細分的職業社交網站也完全可以辦到，只是作為一種商業模式它需要大量前期資金的投入，獵頭顧問靠單打獨斗不能成事，他們需要聚集資本方，人才方，細分行業人脈等多方力量，才能最終把這個商業理想實現出來。

第十四：徹底轉行

有些以銷售作為側重點的獵頭顧問（非五大，非咨詢導向）轉型做財富管理行業、保險行業銷售的也不在少數。他們只要手上有高凈值候選人資源，利用以往的人脈關系以及本身的銷售能力，去做線下銷售也是比較適合的。之前有一位朋友做了兩年理財師以后，跳槽去了一家金融機構做產品經理，這算轉型比較成功的。

第十五：以獵頭作為職業跳板，華麗轉身成為人生贏家

還有一類更加成功的轉型方式是獵頭顧問因為既懂行業，又懂識人被挖去投行做投資經理看項目或者做投后管理跟蹤項目的，這算是借助獵頭業務的人脈資源作為職業轉型跳板，從而順利跳入高大上的金融行業成為精英翹楚的超級成功案例。當然，金融銷售轉中臺技術崗位，金融銷售轉后臺支持崗位也不是什么新鮮事。

第二圈層的人是處在中間的“水”

第三圈層

第三圈層的獵頭顧問，這些人往往是加入了一些沒有正規化、系統化培訓體系的獵頭公司，在完全沒有獵頭業務基礎的前提下，應當如何把控每一個業務環節，全靠他們自己在黑暗中摸索。公司的Leader也只是把他們當廉價勞動力使喚，業務執行起來狀況百出，毫無章法。

更糟的情況是， Team Leader并不是專業獵頭出身，甚至可能會誤導新人，這樣的情況在一些民營小獵頭公司很常見。

由于缺乏知識體系的構建，新手獵頭不知道應該采取怎樣的方法來突破現狀，最后只能完全依賴網絡搜索，作為收集簡歷的唯一途徑，而搜簡歷，也成了這類獵頭唯一的生存技能。

令人擔憂的是，現在很多資金實力雄厚的企業都開始自建獵頭事業部，至少也成立了自己的Mapping工作組。市面上越來越多出現了依靠AI和爬蟲技術網羅甚至窮盡在線簡歷的軟件和工具，這類工具的效率之高是人工速度的十倍以上，但是系統匹配的精準度還有待提高，因為精準度的提高是建立在大量同質化簡歷匹配的基礎上，這需要一個過程，需要慢慢總結出來規律和模型。

這個系統有待提升的階段為那些僅僅依賴網絡搜索生存的“獵頭顧問”留有了一些生存的空間。但是，這部分人被取代只是遲早的事情，這些人就是沉底的“沙”。他們最終可能會轉行也可能會被淘汰?？傊?，每個行業都存在優勝劣汰，這本來就是符合森林法則的結果。

總體而言，獵頭這個職業對于每個人來講，意義都是不同的。畢竟不同的人會有不同的成長，不同的訴求。但是獵頭同其他職業相比較而言，它的縱向職業生命線較短（完整的獵頭業務技能就二十四個技能點），能夠把未來的走向一眼看到底。但是橫向的職業生命線卻比較寬泛，畢竟每一家公司都需要招聘，需要銷售，需要結果為王。

在不同圈層的獵頭顧問，對于所掌握資源的運作和變現能力是各不相同的，想要突破瓶頸過得更好，要么力爭上游加入到更高的圈層，要么跳出桎梏轉行另謀發展。歸根結底，還是看本身具備的實力和目前的圈層定位。

那么你，在哪個圈層呢？