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招不到人是有原因的，如果你還不知道為什么招不到人，那就來看一下下面的10點吧
首先，我們的工資福利沒有競爭力，低于行業的平均水平。
再就是我們準備不充分，“三無”型的招聘廣告，一是招聘中沒有企業的介紹。二是沒有詳盡的崗位職責說明。三是對人員的職業生涯發展沒有規劃。（公眾號獵頭部落ID：lietoubuluo）
這些準備不足，無形中對人才的進入增加了屏障。
我們都想去招有經驗的人，我們期望立即得到回報，但這往往只是我們的幻覺而已。人才需要選擇，同時也需要培養。（公眾號獵頭部落ID：lietoubuluo）
企業主在這個事情上面往往舉棋不定，因為你感覺培養人才成本高，怕培養的人才留不住，擔心自己沒有時間去培養人才，更擔心人才培養的效果不理想。
但你沒有別的選擇，人才的培養是你永遠繞不開的一道關。
世界上沒有一勞永逸的事情，人才是看中情感和知道感恩的群體，整個銷售隊伍的建設，你要不斷去招聘、去培養、去激勵、去評估。
企業的雇主，往往對人才的招聘要求有不切實際的幻想。
對人選的甄選提出苛刻的條件，要求一個外貿業務員親和、認真、勤奮、執著、團隊精神、學習能力、分析能力、細心等等，這樣的人是不存在的。
而且提的有些條件是相互矛盾的，你怎么可能要求一個人才既要靈活開朗，又要有原則性呢?又要開拓創新，還要穩重務實。
現在回過頭來看看你企業內部的優秀銷售人才，他們的條件確實不高，他們的簡歷甚至拿不出手。
但是，他們的成功來自于他們性格特征中的一兩條，就足以支撐業績的長期發展。
53%的雇主不顧求職者的年齡層，盲目使用一成不變的招聘要求。結果可想而知，“觀眾們”不會買賬！
如果一家美容企業想要找一位經驗豐富的專業美容導師，那么符合要求的美導一定比剛畢業的應屆生更能全面地考量這份工作。
在企業生命周期的不同階段，我們對人才的選擇標準是完全不一樣的。
創業初期，需要有夢想和激情的人；
在企業穩定發展期，需要嚴格執行公司制度具備執行力的人；
在公司的變革期，需要有魄力和戰略思維的人。
人才不是越優秀越好，而是越適合越好。不要輕易相信和依賴社會型的“優秀人才”，他們可能高背景，大平臺，經驗豐富，但不一定適合于你的企業。
你要尋求的人才不一定是所謂最優秀的，但一定是最適合的!企業在不同的階段，應該有不同的人才使用標準。
我們的招聘技術根本不專業，憑得感覺和“社會標準”在招人。
可以這么講，你企業內部優秀人才是你碰運氣招來的，內部產生破壞力的不適合人員，也是你碰運氣招來的。
沒有技術含量的，缺乏科學有效標準的招聘，大致在12個人里面有1個能讓你滿意的，有3個來產生破壞作用的，有2個有待培養觀察的，還有5個是雞肋，食之無味、棄之可惜。
整個招聘處于一種個人感覺狀態，但往往這種個人感覺沒有技術做支撐是不靠譜的。
62%的雇主并沒有給自己的公司建立一個“人才備用庫”。殊不知，在公司職位出現空缺時，你隨時都可以聯系這些人。
一些流動性高的職位出現空缺會影響團隊的工作效率和斗志，很多大企業對此早有預警，通常會提前做準備。
而那些沒有意識到這一問題的公司卻只能在頻繁的招聘中耗費精力。
我們在調查中發現，46%的雇主不會在工作要求中提及薪資狀況，有些公司甚至認為，如果應聘者在面試之前就“暴露”了自己的預期薪水，那他就休想求職成功。
而且，雇主們并不想讓薪水問題挑起辦公室內斗。
然而，薪資透明其實是雇主招聘成功的一大優勢！
求職者看到招聘要求上的薪資范圍，不僅極有可能前來申請工作，而且也會覺得，這個雇主夠直率，是真心實意地想要和自己交流。
83%的雇主在招聘時不會使用數據智能來了解當地就業市場的供需狀況。這樣做就好比一個推銷員站在一個空置的房子前等著有人來為自己開門一樣，Too young， too simple！
尤其是那些地處都市圈之外的公司，更不能傻傻地以為，只要招聘廣告一發出去就會有足夠的求職者送上門來。
人事主管們在招聘時要把眼光投向其它大城市，為了吸引更多人才來你們公司，提高薪水，加強福利也是必不可少的。
超過37%的人事主管表示，自己公司并未做出任何努力來避免人員流失。
留住員工顯然很重要，但這又跟人才招聘有什么關系呢?
第一，降低員工流失率會減輕招聘人員的負擔，從而讓他們有精力去干自己最擅長的事情：與求職者有效溝通，達成一致，而不是為不斷冒出的空缺職位頭疼。
第二，公司努力留住員工會讓整個團隊幸福感大增，也會更加團結。人們有時就是愿意為那些真誠對待員工的公司賣力，通常情況下，這一點比薪水和職位頭銜還重要。
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