站在企業招聘方的角度來看，獵頭是更加精準的“人才篩選器”。

通常，獵頭的收入會以所獵人才的年薪收入為基礎，再乘以一個固定系數。比如獵到一個年薪80萬的人才，光獵頭費就能拿十幾二十萬。所以職位越高，能力越強的人，對獵頭的價值越大，因此他們也會花更多的時間精力幫企業去篩選這種人才。

比起招聘網站上只用對學歷，行業，年齡等進行簡單的勾選，獵頭的人才篩選機制則要復雜得多。它們包括但不限于：

1、過往工作經驗和崗位的匹配度

2、個人職業生涯發展規劃

3、對公司文化的偏好

4、是否認同崗位的權力和責任

5、對薪資待遇及其他激勵措施的期望

這些信息，都需要通過深入的溝通對談才能了解。這也正是獵頭工作價值最大的地方。

獵頭是一項對溝通能力要求極高的工作。他們既要熟悉招聘企業對人才的各種需求，也要了解應聘者對未來職業發展的規劃想法。越是高級的職位，這些需求就越會顯得多元化，因此也就越需要獵頭運用高超的溝通技巧去“挖掘”。

我的一個獵頭朋友就跟我講過一個故事。她曾幫助一家世界500強的企業挖一位市場營銷總監。前期她一共接觸了好幾位候選人，對方的個性和需求也是千奇百怪。有喜歡做什么事都要事必躬親的，有喜歡放手讓下面人去做最后只看結果的，有喜歡手上擁有強大的權力啥事兒都要管的，還有只愿在上海工作不想去外地的。論工作能力和業內名聲，他們都不相上下，但哪一個更適合招聘方的需求，就要獵頭通過不斷的溝通來匹配。

最后她選擇了兩位對“掌控欲”要求比較高的候選人推薦給企業面試。因為招聘方的公司文化是對最終結果負責的問責制。他們愿意配給這個崗位充足的權力和資源，但同時也要求候選人敢于承擔相應的責任與結果。

很多時候獵頭是一座“橋梁”。他們既要代表招聘企業，也會代表應聘人才。他們的目的，是最終撮合雙方彼此看對眼。而這個“看對眼”，是一個非常漫長的過程。尤其對于高級人才而言，他們跳槽時考量的因素非常多，往往是牽一發而動全身。因此一個崗位花半年一年的時間才找到合適的人選是再正常不過的事情。這需要獵頭們耐心去尋找，接觸和溝通。這也是為什么獵頭會收費那么貴的原因。

而反過來對每一個職場人而言，如果有一天能夠接到獵頭的電話，說明你的工作能力已經得到了一定認可，不用再去招聘網站上費勁心思投簡歷找工作了。

這是一件好事。

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