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        【羅勒網】獵頭顧問評判候選人穩定性的5個維度
        

    
        
        
        2022-08-19
        
        
        次
        
            
        

    

        一個人進入公司后未來發展的情況要受到很多因素的影響，例如企業的氛圍，同事上下級關系，擁有的資源，公司發展狀況等各種因素，其中包括許多不確定因素。

        那么作為一名專業的獵頭顧問，雖然不能確保選拔人才的準確性。

        但是可以通過合適的決策模式來提高尋找的準確性，并且避免一些基本失誤，判斷候選人穩定性。

        我們今天就來聊聊，獵頭顧問可以從哪些維度來衡量候選人的穩定性。
         
          1、從候選人以往個人經歷的時間衡量  
         
        留意候選人每份工作的延續時間、變換工作的頻率、每份工作間的間隔時間等，對候選人的穩定性進行評估。
         
        提醒對那些頻頻更換企業的候選人也要特別小心，有些候選人可能只想暫時找一份工作安身，然后再慢慢找一個更穩定的永久性工作。

        對這些人要特別留心，我們很可能在他們身上投資了3個月的員工培訓，而他們卻在工作快要進入狀態之前離去，在選擇員工時要注意這些不忠誠和欠缺誠意的候選人。
         
          2、從候選人職業生涯規劃程度衡量  
         
        一般而言，有較好職業生涯規劃的候選人穩定性較高。

        因此，留意候選人簡歷中以往工作經歷所從事的行業與職位，由此判斷職業穩定性。
         
          3、通過心理特征進行評估  
         
        外在行為都是心理驅動的結果，因此，心理特征的確能夠影響人的行為，職業穩定性與人的某些心理特征有比較密切的關系。

        若在面試過程中發現候選人有相應的心理特征時，就要特別留意其職業穩定性。

        一般而言，影響職業穩定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒險心理等三個方面：
         
        首先是欲望。

        欲望對人的影響很大：欲望越大的人，穩定性越差，越容易跳槽。

        欲望大了，常常產生不滿足感，為了滿足自己的欲望，途徑有二：一是努力工作，爭取更多收入；二是跳槽，取得更高薪水的職位。

        一般情況下，跳槽的見效時間快，選擇后者當然是不足為怪。

        所以說，欲望大的人穩定性差。
         
          4、從組織合適度衡量  
         
        組織合適度指的是組織的行為方式與價值觀是否與候選人相適應。

        面試是我們需衡量候選人的工作風格與各項能力是否適應企業的管理方式和企業文化，這是員工工作滿意度的一個重要組成部分，也往往成為員工決定是否離職的重要考慮因素。

        如果忽視對候選人組織合適度的了解與評估，候選人入職后后往往出現劣績效，而且會出現較高的流失率與不穩定性。

        因此，組織合適度也成為衡量候選人穩定性的關鍵因素。
         
        另外，通過了解候選人以往經歷的工作節奏，與他需要進入的團隊進行對比，若工作節奏比較匹配的話，候選人的組織適應度會相對比較高，穩定性也比較好。
         
          5、從工作地點合適度衡量  
         
        工作地點合適度指的是候選人對目標工作的工作環境及地理位置是否滿意。

        這往往是招聘過程中被忽略的問題，但實際上，在招聘過程中候選人了解到他們可能工作的地方時就退出了應聘或者入職幾天內就由于工作地點的原因提出離職的例子并不鮮見。
         
        另外，調動工作地點后的雇員由于新地點并不適合他們的生活方式也可能辭職。

        在招聘過程中和候選人討論地點合適度將有助于減輕這些問題，提高候選人入職后的穩定性。

        以上就是我們在衡量候選人穩定性時需要考慮的5個維度，大家在與候選人溝通時，要把握好這幾個維度，減少不必要的精力消耗。

        


    
        
        
        
            
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        羅勒網,獵頭顧問,穩定性
        
    
        

    
        
        
        
    
        

        

	
	
        
		
        
			
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