1、有意識的積累

積累怎么會對快速找到合適的人有幫助？閱人無數的經歷讓你對一些有特點的候選人潛藏在你的潛意識中，當發現有一個合適的或者類似，相關的崗位時，可以針對這個人的特點以及這一類人的特點和企業做進一步的確認。

如果你的潛意識候選人足夠豐富，或者運氣有那么一點點的話，那么可能應該恭喜你一下，你距離這個單子的成功已經有了近距離，接下來就是要更進一步的確認和溝通。

2、善于發現

這是一個判斷力的鍛煉和驗證的過程，對于候選人的職業發展規劃以及發展趨勢的前生后世的大膽預測以及求證，一個模糊接近的節點是企業所需要的，有可能你就能找到一個合適的候選人。

總結下來就是不要放過任何一點能夠合適的節點，讓一切可能變成現實。

3、適可而止

有些單子你突然發現會有好多的候選人供你和企業選擇，那么你要做的就是帥選出最具有可能的人選來提供2-3人，最高目標不要超過5人。

那么你推進的速度以及可能性好一些。越多越亂的弊端一定要控制住，不是越多越好。

4、具有前瞻性

盡可能多的收集企業的信息以及決策者的信息，企業潛在需求的判斷，你的候選人應該提前企業至少半個節奏，才有超值的可能性。

5、個性豐富

候選人具有不同的背景，不同的優勢，每一個可以勝任的背后，你總有一個推薦的合適理由，說出你的理由，并且讓你的候選人展現豐富多彩的類型，企業的選擇中會有取舍，也便于第一輪的失敗，成就第二輪的方向。

6、客觀內心

欲速則不達。內心強大才能在眾多花一樣的候選人中篩選出你想要的，注意，推薦你認可的候選人，不能過自己這一關，你怎么指望能夠突破企業的關口。保持客觀的心態。

你無法做出企業的決定，甚至有的時候你更是無從探究企業需求人才真正內在，需要通過你第三方的評測來幫助企業找到他們找到合適得人，你的努力才能確保你的候選人是合適的。

你需要幫助企業做出決定，你也需要幫助候選人做出決定。

把你推薦的公司的優勢和該崗位的優勢重點描述，比如公司知名度小，可以薪資優厚；知名度不高，薪資不高，那么就說晉升潛力大；

如果這些都沒有，那么是不是公司地理位置好、崗位權限大等等，總之，需要自己去挖掘優勢。

獵頭作為一個中間人，起著溝通客戶和候選人的橋梁作用。如何能將合適的候選人推薦到適合的崗位上，與候選人的有效溝通很重要。

1、電話是最為傳統也是最為直接的溝通方式，通過電話的口頭交流，一方面可以傳達職位的招聘需求，另一方面可以直接了解候選人的工作意向，以及對候選人的基本狀況作出大致的了解和判斷。

2、其次，是郵件的溝通，很多時候電話的描述可能無法很清晰，那通過郵件的書面表達，能夠較為詳細的描述崗位的工作職責、崗位要求等，從而讓候選人收獲更多職位信息。

3、而隨著一些新興交流渠道的出現，微信、微博也成為了與候選人交流的有效方式，并且這些新興的交流途徑更適應于行業性較強的崗位，逐漸的被更多地應用到與候選人的溝通中。

基本流程：

職位分析---職位吸引點尋找----制訂尋才方案---重點人選鎖定---電話溝通----面試評估-----簡歷包裝----背景調查----售后服務

第一點：職位分析

靜下心了解職位背景和行業背景，從產業鏈的角度去定位公司的市場定位，從贏利模式分析的角度去揣摩職位的定位，忘記了JD，只剩下要找什么樣的人時，職位的感覺就找到了。

第二點：職位吸引點尋找

通過對客戶公司的分析，從行業背景、發展速度、公司高管、職位空間、薪資等角度，尋找到職位的吸引點（當然著名公司OR真正的高管層職位就不用這么費力了），制作一份職位說明、吸引點的獵頭郵件，一份好的獵頭郵件將會事半功倍，無需太多口舌就能快速的達到目的，從營銷的角度來組織語言、美工。

第三點：制訂尋才方案

正常的尋才方案包括：人才網站、本地庫優秀人才、BAIDU搜索、通訊名錄、業內人脈、目標公司相近職位人選這些方案，如何根據職位特點迅速判斷用什么樣 的組合方案是個熟能生巧的經驗工作，沒有更巧的辦法，反復訓練直至信手拈來，而這是作好獵頭業務的關鍵環節，必須得攻克。

第四點：重點人選鎖定

從初步篩選的人選中，通過對職位的理解，劃分出“重點人選”、“可能適職人選”、“線索人選”三類，重點人選應優先操作，如重點人選經過溝通可以接觸，余下的二類人選就無需溝通了，依此類推。

第五點：電話溝通

風格可以各異，但自信、自然是根本。

自信：是因為你在與他溝通前你已經研究過他的資料，并且結合職位你已經想好了問他的問題，如何展示這個職位機會給他，所以你就要自信。

而自然是讓大家彼此放松的基礎。有合理的語調和語速，不急不慢的節奏。

第六點：評估

對候選人的評估是從你對他簡歷的第一眼的定位及與他電話溝通中得來的，向客戶推薦誰，或者先推薦誰，不見得最優秀的就是最適合的，沒有固定的規律，但推薦時的確要形成策略，這個過程是個信息綜合的過程，比較考驗你的情商。

第七點：簡歷包裝

你經?？春啔v后會有對候選人的第一印象，就像繁體字的簡歷都是臺灣人的感覺，那么沿著你的感覺，讓候選人理解按你的要求補充內容，使簡歷讓客戶看了后一樣有你希望的第一印象，簡歷就包裝好了。

第八點：背景調查

正常情況下，我們只對候選人的任職時間、擔任職務、學歷、身份負責，保證與其簡歷是相符的，基本上走流程，不對其為人及工作能力給以過多評介，因為我們的調查是有局限性的，為解決這個問題，在你給候選人的獵頭郵件的附件中要注明這點，這樣你在向客戶提交的簡歷才不會出現后續的麻煩。

特殊的背景調查：我們一定不能造假，如果有問題請向顧問組請教。

第九點：售后服務

無論客戶是否要求，你應保持與你推薦成功的候選人的聯系，并在適當的時候約見他，了解他的工作狀態，了解他所在公司所在部門的情況，這對于你建立人脈和縱深的了解客戶情況是非常重要的。

關于行業顧問

遇見有價值人選，聘請為行業顧問（從人脈、沙龍、咨詢團隊、合作）等角度激發個人成功的欲望，先給以支持他成功的想法和實際行動，再要求他對我們實際業務給以支持，這對于他個人是無法拒絕的并且也會順理成章的操作下去。

每個月至少溝通見面一次，慢慢的他真的就為你所用了。

關于人才儲備

1、服務的主要客戶，你應針對他缺少的關鍵人才給以儲備，針對他主要競爭對手的中層以上人才給以儲備。

2、服務的主要領域：你不僅要儲備主流公司的從業人員，而且要儲備這一領域的行業顧問

3、你的身邊要有信手拈來的10個以上的有價值的候選人，他們各有擅長并且愿意幫你，你的資源就可以使你長袖善舞了。

關于客戶關系

1、當你不用客戶給你JD并且簡單描述一下你就能理解要找什么樣的人才，你才能算與客戶作到合作默契，作到這一點，你必須懂得客戶的領域情況、客戶的發展狀況、客戶的薪資水平、用人慣例。

2、當你有想法有問題可以作到毫不猶豫的撥打客戶的電話來溝通時，你才能算與客戶作到無障礙合作，作到這一點要求你了解客戶個人特征，雙方有一定的認同感、已經知道他的一些個人情況、已經渡過了裝的階段。

3、當你與客戶在私人間可以互相幫忙時，你們之間的合作可以在各種領域展開，這時的客戶關系應是最高境界了，他會將你的客戶關系帶到任何一個他能影響到的公司。

關于面談技巧

1、正常的溝通應是不超過60分鐘的，在此時間段內，你作完簡短介紹后應能迅速進入一個主持人的角色，只是發問和總結，了解你必須要知道的候選人的（擅長領域、適合職位、薪資情況、職業規劃、核心資源）

如果時間掌握的好的話你應知道他的目前公司的經營狀況、有什么問題、領域內的機會點、同業公司的狀況、 他是否能與你以后進行縱深的合作。

2、針對職位溝通時，要找出問題的關鍵點來探討、引導、不是一味的贊揚和鼓勵，而是指出問題所在，與其一同想辦法來解決問題，這樣才能達到應有的效果，并且也會贏得他的尊重。

3、面談時你需要展示你可能會帶給他以后的價值，但無需承諾太多，如果你與他探討了一些事，應在見面后立刻將事情處理結果告訴他。

關于操作節奏

在紅綠燈制度的基礎上操作，但需要強調的是：

1、如果你對候選人是否適職都不自信，那么你要換個角度OR繼續深入去找，直至找到讓你滿意的人為止。

2、最優秀的人不一定適合，最適合的人不一定第一批發給客戶，有策略有節奏，體會業務節奏，如古文胞丁解牛、如音樂。

關于簡潔操作

在熟練以上事項后，你若能化繁為簡就會成為其中高手了，最好的也是最簡潔的。

在與客戶談職位時，已經將解決方案融在客戶溝通中了，溝通結束時你的方案已經形成了，很精準的方式找到很適合的人，很到位的溝通來判斷是否是適合的？是否需要約見？從何處下手突破？如何有策略的引導？如何包裝他？

如何一氣呵成的完成相對復雜的過程，這一切，就如開車，當一切成為直覺時，簡潔的操作就成為可能了，盡快進入這種狀態，你會發現，每個獵頭業務都是很有興趣的了，你會享受其中。

五、尋找候選人的流程是什么？

1、分析客戶需求

與客戶進行充分、有效的溝通，以了解客戶的企業文化、歷史、產品、管理風格。

并與客戶共同對空缺職位進行分析，對該職位的職責、經驗、待遇、匯報關系和人選類型等方面達成共識。

2、制訂職位需求并進行搜尋

在全面分析客戶需求后，我們將提交一份書面的職位需求描述，并在此基礎上，利用我們龐大的人才庫、與各行業有關機構及人士的關系網絡，與每一位潛在的候選人進行專門的技巧性接觸。同時將該職位的招聘廣告以匿名形式刊登在我們的網頁上。

3、篩選候選人

對所有接觸到的候選人信息進行分析，包括候選人的崗位現狀、離職可能性、薪酬等。篩選出基本符合要求的候選人，并安排面試初試。

4、面試及評估候選人

對候選人進行面試初試，主要對候選人的個性、能力、專業技術知識、工作業績、優勢與不足等進行評測。并在此基礎上，撰寫候選人綜合評估報告。

5、協助客戶面試候選人

將評估過的候選人綜合信息提供給客戶，根據客戶的要求安排候選人與客戶面談，收集來自客戶與候選人的反饋，協助雙方就具體聘用條件進行有效溝通。

6、背景調查

在客戶對候選人表示滿意后，我們將從候選人的同事、前人主管等處了解候選人的個人品質、人性特征、工作習慣等信息，提供給客戶參考。

7、咨詢與跟進服務

向被錄用的候選人提供辭職方面的人事咨詢與幫助，與客戶保持不間斷聯系，協助雙方解決試用期期間可能遇到的困難與障礙，確保候選人試用成功，達到雙方滿意的效果。

六、獵頭找人的方法是什么？

1、打Cold call：電話list等方式找人

2、利用推薦成功的Candidate進行推薦 

3、人才累計中的人才（平時要細心積累人才） 

4、搜索簡歷：三大網站（可參考文章：獵頭顧問常用網站（最新完整版））

5、簡歷長期策略：通過口碑和品牌，吸引Candidate主動來投簡歷 

6、目標公司發資料 

7、行業聚會

七、如何獲取潛在候選人信息和挖人?

有哪些工具和技巧?

關于獲取候選人信息部分，一個重要的“道”是分析候選人的生活軌跡，并且選擇合適的方式介入。

理論上來說，如果要找一個大數據的候選人的相關信息，可以通過微博、資源類網站、博客、linkedin、機器學習的活動等多種方式去找。

其中最大的一個特點是社交網絡的出現導致獲取候選人信息的難度下降，反而是對于招聘方所處的行業、企業的前景、候選人的能力和興趣分析等工作變得更加重要。

挖人的說法可以理解為為招聘方和候選人尋求新的合作方式，獵頭活動的可以在一種非破壞性的前提下開展；比較好的狀態是從有缺點的企業找到有志向的人才，介紹到優秀的企業，并且能夠對企業以及候選人的職場道德都施加正面的影響。

至于工具和技巧，這個事情還是要像醫生和律師一樣，盡量在內部有比較多的時間去提高技能，然后再去市場上活動。所以和技巧和工具相比，知識和職場道德顯得很重要。

就拿互聯網大數據方向的獵頭來說，我想對于互聯網行業前景的判斷、企業前景的判斷、團隊產品的使用和評價（比如做推薦類的職位，最好能夠對于豆瓣FM,亞馬遜的推薦有感性的認識）、適當的專業領域的知識（比如NLP、CTR、文章分類等）有一定的了解才好。

八、找人一般可以通過哪些渠道？

1、傳統的招聘網站：51job、zhaopin.com、lietou  and etc

2、社交化網絡：linkedin ,weibo,twitter, personal blog

3、reference：候選人推薦

4、cold call:陌生電話，call獲取

5、其他渠道：比如qq系統推薦，linkedin系統推薦 and etc，還有很多skill

6、list：通過候選人關系，獵頭圈內朋友，其他渠道獲取等

7、線下社交人脈的獲?。篢ech Party and etc

（具體可參考文章：如何精準搜索目標候選人 獲得候選人聯系方式？）

九、如何對候選人進行CC？

Cold call是招聘的工作方法，中國絕大多數招聘顧問每天就是在 cold call 中度過的。Cold call 效率的高低直接影響著一個consultant 甚至一個 search firm的績效。

如何提高 coldcall 的效率？

1、消除心理障礙

很多新入行的招聘顧問不免對 cold call 有心理障礙，這跟面子問題無關，這是我們的工作方式，just do it ！

做好準備工作

打每個 cold call 前做好準備，包括對方資料的收集；question list；記錄用文具等等。

結構化交流

漫談式的聊天并不適合大多數 cold call，結構化的交流對于提高 cold call 效率來講至關重要！

善于記錄

根據150理論，一個人最多只能同時與150人保持經常聯絡。手機的SIM卡一般都設計成可以容納150人的電話記錄。一個獵頭所 contact 的人遠遠超過150個，所以一定做好電話記錄。

多實踐多總結

任何高手與新手的區別不過是熟練掌握更多的雕蟲小技而已，比如怎么繞過前臺等等，但這些技巧往往無法言傳，打過1000個 cold call 之后，便會頓悟。

2、對潛在候選人進行電話篩選

在簡歷篩選的過程中，一些看起來不錯的候選人會進入我們的視野，但在決定其是否合格之前，往往我們需要先通過電話面試對這些候選人進行一個直覺的判斷。

電話面試對招聘者獵頭顧問提出了更高的要求，即要迅速對電話另一端的候選人做出判斷，否則，可能需要在數周內通n次電話才能得出結論。

首先，要保持電話面試是簡短而有效的。另外，除非你準備能夠承受突如其來的陌生電話騷擾，否則建議不要向候選人透露直線電話?；蛘?，預備一個專用的號碼，

專門用來接聽有關工作職位的問訊，或通過語音留言來應付這些電話。

如何通過電話對候選人進行有效的篩選？

做好通話記錄在于潛在的候選人通話時，用有組織系統的方式， 記錄他們的談話內容。比如使用面試問卷。記錄每一次通話的摘要，尤其是候選人與眾不同的特質。

通話記錄應使用中性詞語或者相同性質的詞語來描述，以便這些記錄可以用于比較不同候選人之間的差異。

3、認真聆聽

因為在電話面試中，你無法看到你的候選人，無法觀察他們的行為。所以，你必須使自己成為一名"杰出的、非凡的聽眾".不但要聽清楚他們對問題的闡述，更要注意聆聽他們說話的語氣語調，專業性，遣詞造句，情緒，幽默感，個性等等。

要求候選人提問如果候選人沒有任何問題需要提問，可能表示他們對此機會并不感興趣， 甚至根本不在意。在電話結束之前，問一些候選人是否有其他問題。電話面試都很簡短，

一般情況下候選人都應該會有一些問題需要弄清楚。而且往往從候選人的提問中， 我們可以發現很多候選人的"內部資料"

4、尋找不合格的候選人

通過電話面試，我們無法挑選出最好的候選人，但是，我們至少可以判斷出哪些候選人根本就是不合格的。電話篩選本身就是一個"不斷排除"的過程。這很像是一此相親或者初次約會，我們可以很容易在第一眼"淘汰"掉對方，因為你自己知道你永遠不會與這種人結婚， 相反，我們卻很難在第一次就做出嫁給/迎娶對方的決定。

不要過分依賴電話技巧盡管電話篩選可以幫助我們對潛在的篩選人進行篩選，但這種方法也是有缺陷的。所以，不要把候選人的電話溝通技巧， 當做最終的判斷依據，除非我們在為"callcenter"找一名接線員或者電話銷售人員。

5、讓你的候選人這樣結束面試

告誡自己的候選人， 在面試的時候一定要使用這樣的問題結束談話："如果我有幸得到貴司的聘書，請問在我接受聘請后，您認為我應該立刻開展哪些工作， 來緩解目前這個職位的緊需求？這樣的問題是雇主最希望聽到這些！

這個問題可以讓你的候選人立刻與其他候選人區別開來， 因為在面試階段， 一般人通常關心的未來公司薪資福利狀況等等。

6、第一時間從客戶那里得到反饋

對于招聘顧問而言，反饋有時就意味著成功的開始。沒有及時的反饋，你的搜尋進程是沒有任何價值的。下面的引語可以幫助你的客戶理解及時，密切溝通的重要性："我們非常希望能夠就這個職位為貴司在第一時間找到合適的候選人。當然，這需要得到貴司的密切合作，包括及時的反饋，以便我們可以及時的調整人才搜尋的方向和目標。通常情況下，我們就會把優先就哪些及時的反饋職位進行搜尋。