羅勒--專注建筑領域的獵頭服務

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對于HR來說，尤其是剛接觸招聘這塊的HR，招人和留人都是挑戰，同樣也是一個機遇。如果你把事情做對了，招到合適的人就很容易了。

我們學習了大量獵頭的招聘方法后，總結了以下幾個招聘技巧，希望能夠幫助更多的HR小伙伴們招聘和留住所有你需要的人才。

建立自己的“人才庫”

花時間與大學就業辦公室、招聘人員和獵頭公司發展關系。

使現有員工能夠積極參加行業專業協會和會議，在那里他們很可能會遇到你可能成功爭取到的候選人。

關注求職板塊和論壇，尋找可能在網上有簡歷的求職者，即使他們目前沒有在找工作。

利用專業協會網站和雜志刊登招聘專業人員的廣告。

在LinkedIn和其他社交媒體上尋找潛在員工。鼓勵你的員工向你的公司推薦他們在網上認識的朋友和專業同事。

這一步的關鍵在于，在產生需求之前就要想辦法建立屬于你的人才庫，之后從人才庫里挑選合適的人就很方便。

雇傭“特定”的那一批人

《人力資本邊緣》（The Human Capital Edge）的作者Bruce N.Pfau和Ira T.Kay深信，HR應該聘用“在特定的商業環境以及行業做過同樣的工作，且來自一家企業文化非常相似的公司”的員工。

他們相信，一個候選人“過去的行為可以預測未來的發展”，因此應該留意這類人，因為他們不需要額外的培訓，就可以完美的匹配公司的崗位，這也是很多公司喜歡從競爭對手公司挖人的原因。

內部優先選拔

HR要記住，需要招人時，優先考慮內部員工。

這樣可以為內部員工提供晉升和橫向發展的機會，提升士氣，讓員工感到他們的才華、能力和成就受到贊賞。

內部晉選也需要面試，可以讓你更了解他們，也讓他們知道公司的整體目標和需求。

雇主品牌宣傳

有很多這樣的企業案例，他們被人們熟知，主要歸功于品牌宣傳做得好，能讓大家都知道這個公司是個好公司。

如果你想招到市場上最好的候選人，得讓他們知道公司，爭先恐后、樂此不疲的想要加入。

整理一下公司的員工保留率、公司的使命、獎勵和贊賞制度、工作與生活平衡的靈活性、晉升通道等信息。這些都是建立良好的雇主品牌的關鍵因素。

可以讓內部員工在一些反饋網站上說一下公司的優勢，對求職者來說，這些信息通?？尚哦缺容^高，他們看到那些信息，才會相信你在招聘信息里提到的公司的優勢。

讓員工參與招聘過程

以下3種情況可以讓員工參與招聘過程：

比競爭對手開價高

針對當地的招聘市場進行調查，檢查一下你所招聘的崗位的候選人們看重哪些東西，最后用高于市場平均價的薪酬吸引和留住最佳候選人。

合理利用福利優勢

如果可以，確保公司的福利略高于行業平均標準，并讓員工了解公司為他們支出的福利成本，表示公司對他們的重視。

員工對工作的靈活度以及工作和生活、愛好等方面的平衡。

員工們越來越多地尋找“自助式”福利計劃，在這種福利計劃中，他們可以在自己的選擇和工作配偶或伴侶的選擇之間取得平衡。

選最有資質的那個

馬庫斯·白金漢和柯特·科夫曼在《首先打破所有規則：世界上最偉大的經理人的不同做法》一書中建議，優秀的管理者應該好好利用人才。他們相信成功的管理者所相信的：

“人其實很難改變或者短期內不會改變那么多。不要浪費時間去想著要改變或者培養資質不怎么樣的人，試著把有資質的人找出來，就足夠了?！?/span>

如果你想聘用一個與人相處融洽的人，別指望招一個不好相處的人，然后通過學習、相處來改變他。這一條適用所有的優勢特征。

用公司網站進行招聘

公司的網站是一個很好的招聘渠道，網站上展現了公司的愿景、使命、價值觀、目標和產品。

網站上應該放一些能讓人深入了解公司為員工提供的文化和工作環境的內容，有利于招聘那些對此有共鳴的員工。

查看推薦信和背景調查

做背景調查的目的是為了讓你和你的候選人都避免問題和麻煩，有一些公司，如果你聘用的人曾在你工作場所與其他員工發生肢體沖突甚至更嚴重的事情，而你沒有做詳盡的背景調查，你可能要承擔責任。

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