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        【羅勒網】HR與獵頭必備的17個談薪技巧
        

    
        
        
        2021-02-26
        
        
        次
        
            
        

    
        一個高端職位在談offer階段往往是最艱難的，因為它距離成功最近，同樣也距離失敗最近。

        而大概率是因為薪酬談判的環節出了問題，因此，今天我們就來聊一聊薪酬談判的那些事兒。

        薪酬談不攏，兩個方面的原因，一方面是企業故意壓低薪酬，另一方面就是候選人漫天要價，企業給不了。

        所以，我們談薪的時候，就要先搞清楚，到底是哪一方出現了問題，我們再選擇如何入手。

        關注我們的粉絲朋友，一部分是獵頭顧問，還有一部分是是企業HR，顧問和HR在薪酬方面，其實是有一定的對立性的，為什么這么說？

        顧問的獵頭費是與候選人的薪資掛鉤的，候選人的薪資越高，顧問能夠拿到的獵頭費就越高，HR是為自己的企業招聘，從公司成本的角度出發，當然是用越少的薪酬招聘到合適的人才越好，這就產生了對立性。

        不過，我們今天的內容所講到內容，是從多個角度出發的，所以，只要你選對了方式方法，談薪就可以互惠互利。

        好了，話不多說，我們開始今天的內容，直接上干貨。



        一、候選人的薪酬預期管理



        在談薪之前，也就是面試階段，我們就要了解候選人的期望薪酬，方便我們后期在薪酬談判環節做好準備。

        1、挖掘事實 知己知彼

        很多時候候選人在跳槽時都是心懷漲薪的期望的，可如果按現實的收入水平，似乎很難賣個高價，怎么辦？

        于是候選人會將各種福利、臨時性的獎金折算到月薪當中去，甚至是故意夸大薪酬事實。

        這種情況下，如果我們不做充分的了解，就很容易掉到坑里。

        因此，我們在談薪前，務必通過各種渠道，具體了解候選人的薪酬結構以及實際的收入水平。

        在談薪中，如果候選人的薪酬水平超出市場水平較多，原則上應要求候選提供原單位的收入流水。

        另外，也需要深入地了解候選人的離職原因、離職動機，以求深刻掌握其求職心理，為后續的談判增加籌碼。

        2、根據簡歷預判 選擇面試官

        根據候選人預判情況進行分析，決定該場面試的面試官，尤其是針對簡歷優秀，能力較強，且期望薪資超公司預算的候選人，需要選擇綜合較強、親切度較高、公司業務熟悉，經驗豐富的面試官。

        3、巧妙提問與引導

        在面試的同時，幫助候選人清晰自身的職業定位。

        這個時候我們可以選擇提問候選人：對于一份工作，更看重薪資水平、平臺前景，還是工作與家庭的平衡。
         
        無論真實想法如何，大多候選人都會首選“平臺前景”，此時我們就可以順勢調整候選人期望薪資，引導對方多關注職業晉升和能力成長等方面的企業優勢。

        4、了解候選人真實薪資期望

        通常情況下，候選人會堅持自己簡歷上的期望薪資，此時我們需要學會對實際期望薪酬進行探底。
         
        詢問候選人如果薪酬無法達到候選人期望，候選人的選擇是直接放棄，還是低于多少以下不考慮，或者尊重企業的薪酬體系。
         
        而提出問題的時機很重要，只有在候選人認為我們已經對他目前薪酬有相對準確的了解，以及與候選人進行了前期的期望調整后，候選人才有大概率表現的更為坦誠與客觀，說出自己的期望底線。
         
        我們需要保持禮貌、清晰而專業的面試方式和提問，才不會讓候選人覺得反感并建立起信任感，在后期面試過程中的交流和說服變得更加輕松。



        二、17個談薪技巧



        1、談薪態度誠懇

        薪資談判不是為了把薪資壓到最低，而是要為企業找到最適合的員工。

        如果在談薪的時候態度不誠懇，告訴候選人將來會有很大的加薪幅度，那么等候選人入職后，他們很容易因薪資不符合要求而伺機離開。

        這樣的話，企業暫時省了些錢，但將來會付出更加高昂的代價。

        所以，再談薪階段，如果薪酬確實無法給到候選人的期望薪資，我們最好如實告知候選人：“我們很希望聘用你，但真的無法支付如此高的薪資”。

        2、不要直接問對方期望薪資

        很多HR在面試時，會直接問候選人“你的期望薪資是多少？”其實這樣已經給候選人開價的權力了，往往對企業較為不利。

        特別是當候選人說出理想的待遇，而企業又無法滿足時，便很容易談崩。

        所以，應該先詢問候選人“目前/上一份工作的薪資是多少？”這樣企業方才會有較為合理的參考標準。

        當候選人的目前薪資 < 企業預設的最高薪資，HR可根據候選人的加入欲望，適當調整薪資，吸引候選人；

        當候選人的目前薪資 > 企業預設的最高薪資，HR可用職務晉升、長期發展等說服他。

        3、打好心理戰 降低對方期望

        無論多么急用的人才，在薪資談判階段都不能操之過急，當候選人的期望薪資比自己企業薪資水平高出很多，也不要輕易放棄，可以在談判過程中出了幾道專業領域里面的尖銳難題，如果候選人答得不好，自信心就銳減，這樣薪資可以很快談下來。

        所以薪資談判是心理戰，更是耐力戰和智慧戰。

        4、提前告知公司的薪酬原則

        針對一些求職者過高的薪酬期待，HR要明確告訴他這些原則：

        1. 定薪需要遵循公司現有的薪酬體系

        2. 原有薪酬可以作為參考，但并非絕對依據

        3. 公司目前的薪酬體系，是在對市場全面的調查基礎上確定的，體現了公司的價值標準等等。

        5、只告訴候選人薪酬范圍的中間值

        每個崗位都有具體的薪酬范圍，很多公司喜歡在職位招聘時，直接在崗位JD中寫明，想以最高薪資以此吸引候選人，然而這樣做會造成候選人對薪酬期望過高。

        一般應保留薪酬范圍的上限，只告訴候選人薪酬范圍的下限及中間值。

        建議從薪酬上限下浮20%-25%進行談判，當候選人表述不可接受之時，HR可以表示：鑒于候選人的實際情況，會向公司領導進行申請特批，但需要1-2天時間。然后利用這段時間冷卻候選人。

        待二次告知時，候選人意識到HR已經向公司做了爭取，公司也有誠意真心邀請其加入，盛情之下，此時談薪成功的概率會大大提升。

        這樣可以直接過濾掉對薪酬期望過高的候選人，另一方面，又保留了談判空間，遇到經驗豐富或者條件極佳的候選人，還有能夠上調的彈性空間。

        6、打壓氣勢 挫敗心理防線

        有些候選人因為自身的優勢、特長，在面試中表現突出，一旦通過面試，通常坐地起價。

        在面試中，我們可以在側面打擊其氣勢，比如準備1-2個專業程度很高的問題，面試即將結束之時拋出，出其不意，以打壓其心理優越感。
         
        正當候選心理挫敗之時，乘機向候選人強調：本崗位還有其他的候選人在考慮中，公司目前正在權衡。

        另外，面試最后，刻意的點出候選人不足之處，并強調公司能夠給到候選人繼續成長的良好環境和必要條件，在一定程度上削弱其自我評價的良好印象，并提升公司的印象分。

        7、軟硬兼施 多管齊下

        更多年輕的候選人會更加關注工資之外的東西，比如工作氛圍、工作時間、公司福利、距離遠近、成長機會等。

        因此，我們在談薪時，應在充分把握候選人求職動機的前提上，向其推銷全面薪酬（薪酬、福利、個人成長、工作環境、行業前景等）。

        同時，對于公司的未來發展前景，HR需準確、詳盡的告知候選人，讓候選人對未來的發展空間、以及能夠達到的收入水平滿懷信心。

        8、給出建議薪酬

        要讓應聘者對薪資要求開誠布公并不容易，許多人害怕如果說出自己目前或者希望的待遇，可能會讓他們在應聘過程中喪失優勢，公司會錄用薪資要求較低，但條件相似的候選人。

        我們在這個時候，可以通過問句的方式試探薪資的可能性，避免雙方可能的尷尬。

        例如，"如果公司給你20K/月，這和你的預期吻合么？另一方面也可以在正式確認薪資前，讓候選人以假設的方式思考接受，以減少雙方的驚訝。

        9、對其薪酬結構進行拆分

        HR需要全面了解候選人的收入情況，包括其固定薪酬、績效薪酬、獎金和提成、津貼與補助、期權股權、福利等。

        另外，還應問清候選人，他所說的薪酬是稅前還是稅后。

        當候選人提出較高薪酬期待時，我們要能夠將之進行有效拆分，去除其中浮動或預期部分，抓住固定部分。

        通常，固定部分的薪酬數字，就是候選人能夠接受的底線。

        這樣知己知彼，我們在談薪的過程中，才能占據主動權，降低候選人的心理預期。

        10、靈活自由組合
        在設置試用期薪酬和轉正薪酬時，我們比較通常的做法是試用期薪酬打8折，候選人會感覺這是在變相的降薪，因此，我們可以在工資結構上做文章。

        例如，嘗試固定底薪+職務津貼+績效獎金與補助、期權股權、福利的方式。其中固定底薪的部分試用期和轉正后均保持不變，職務津貼試用期間按比例發放，績效獎金從轉正后開始發放。

        對候選人而言，試用期間的工資似乎沒有打折，且試用期不參與考核也相對公平。職業津貼的的發放比例，我們可以進行靈活的控制和調整。

        這一點是建立在第9點之上的，我們首先需要了解候選人之前的薪資結構，然后才能進行靈活的優化組合。

        11、突出強調其他優渥條件

        除了固定薪資外，還可告訴候選人企業在薪酬方面的競爭力和吸引力。

        如：各種保險齊全，實行內部贈股制度等。這樣可以減少雙方在薪資上的分歧。

        甚至對某些候選人而言，彈性的上下班時間、休假、培訓的機會等，雖然不是直接的薪資報酬，但是可能也是他們決定是否接受一項工作的重要參照。

        12、保留過渡期

        主要針對的是部分銷售性崗位，因為行業轉換，在初期階段收入肯定會受一定影響。

        此時為成功邀請候選人加入，可考慮設置2-3個月的績效獎金保底。

        期間，如業績低于目標，則按保底發放薪酬；如超出目標，可按公司制度進行獎金核算。

        13、要用事業吸引人

        在和候選人交談過程中，應介紹企業的管理團隊，介紹企業的文化，以及企業所在行業的發展趨勢，并介紹在這一大行業背景下企業的發展歷史、現狀及未來走向和發展戰略。

        同時，可結合候選人自身特點為其做一簡明而充滿希望的職業生涯規劃，以滿足其成長渴望。

        注意：在進行此類操作時，忌諱神吹胡侃。

        14、故意降低法

        這個方法比較適合對付那些漫天要價的候選人，候選人的期望薪資是20K，但HR覺得他只值15K，這時候就應該說：我們公司只能提供13K。這樣就會逼候選人自己亮出底牌，再往下談，就會輕松很多。

        其實，經驗豐富的HR，基本上對候選人值多少錢都是有判斷的，但不可以拼命壓候選人的的薪資，因為想要長久地留住他，就要公平對待他。

        否則，即使他入職了，也是人在曹營心在漢，遲早要走的。

        15、對候選人的重要性加以弱化

        即使我們很中意某位候選人，但還是不要太過表露，這樣會增加其自我評價的分量。

        我們可以向其表明，還有很多候選者正在競聘該職位，公司也在權衡比較。

        這樣就能夠有效降低候選人的自我預估、增加你的談判籌碼。

        16、安排冷卻時間

        如果之前的薪酬溝通沒有成功，候選人也不一定會直接拒絕崗位，薪酬談判還是可以繼續下去的。

        但是，我們不需要馬上對候選人的薪資要求進行回復，而是要通過1—2天的等待，讓候選人知道，薪酬的調整需要經過公司內部流程審批，造成必要的困難感，從而讓對方知難而退。

        17、適時“最后通牒”

        如果候選人要求的薪酬始終和企業標準差距較大，我們可以及時進行最后通牒，即明確告訴對方，自己已盡了最大努力進行特殊薪酬申請，但如果公司不同意，只能選擇放棄。

        HR可以在公司已經真正同意薪酬標準的前提下，使用這招，但絕不能將消息透露給候選人，除非他們真正準備接受聘請了。

        這樣的方法還能降低應聘者選擇其他企業的機會，也阻止了他們再次打算討價還價的可能。



        三、薪酬談判會用的話術



        如果這對你來說是一個職業晉升，有更好的發展前景，相比之下，工資多少還那么重要嗎？我們先來聊聊這個機會怎么樣，再去考慮這個薪資是否合適，你看好不好？

        如果候選人步步緊逼，還是很急切地想要知道薪資水平，并讓我給出一個范圍的時候，我會說：我不想讓薪水成為我們倆談話的主旋律，這個面談，我更想聊你的職業發展。我現在也在處理包括中層、行政層職位的晉升和招聘，提供的薪水都在公司給定的范圍。如果你覺得我們提供的薪資無法達到你的要求，那么我想，未來也很難有適合你的機會了。

        在你心目中，職業晉升意味著什么？職業晉升代表著更重要的職業、更快速的發展、更大的影響力和更高的成就感。這些都不是目前的月薪水平可以衡量的，你應當從更宏觀的視角來做決定。

        “你在……方面和……方面非常優秀，但我們有一點擔心你在……方面的能力。雖然我們非常想邀請你加入下一輪面試考核，但考慮到你的這部分短板，我們還是無法滿足你的薪資要求。希望你能理解并繼續我們的流程?！?/span>

        不考慮薪水，只考慮職位，你還是希望得到這個機會嗎？如果他們的回答是否定的，那我們要好好考慮給不給發這個offer了。

        薪酬談判對HR而言是一門技術活。只有充分把握信息，準確捕捉求職心理，方可獲得溝通中的主動權，從而實現預期的目的喔~

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