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經常聽到HR朋友抱怨：獵頭也就那樣兒，發過來的簡歷根本不合適，還不如我自己找，他們太慢了……
是的，作為一個有5年In House經驗的招聘經理，我也親身經歷過這樣的感受和疑惑。我以前所服務的公司，是一家建筑設計企業，需要招聘一名設計總監。用了5家獵頭公司，同時尋訪這個職位。剛開始的時候，大家都很積極，可是發過來的簡歷，不是這有問題，就是那不滿意。最終，職位開放半年，沒有合適人選入職。
我就心里犯嘀咕：獵頭整天在干嘛？要求說的很清楚了，難道聽不懂嗎？不會Mapping嗎？你們的List去哪兒了??？為什么合適的候選人不愿意接受你們的推薦，溝通功力不應該很強嗎？
于是，我只能感慨：獵頭也就那樣兒！
由于個人職業發展的原因，我去做了獵頭。當站在乙方的角度看這個問題，并不斷的對比甲乙雙方的立場時，我才恍然大悟。
招聘是一個復雜的、動態的過程，中高端招聘更是如此。不夸張的講，招聘鏈條的任何一個環節出了問題，都有可能導致招聘失敗。
從企業的角度看，可能存在以下問題：
很多HR都覺得，我是甲方，我付你錢，你理應做好一切服務，你理應知道所有的事情。HR在這個思想的主導下，不會把獵頭當作partner。用得著的時候，希望無限發揮作用；用不著的時候，希望立馬消失。
所以，獵頭得到的信息是碎片化的，不全面的；獵頭的溝通成本是巨大的，費時的；獵頭的情緒體驗是很差的。試問，在這種狀態下，獵頭能保證良好的產出和服務嗎？
在相當長的一段時期內，我國勞動力市場都屬于買方市場，供大于求。企業方處于強勢地位，求職者處于弱勢地位。很多企業的管理者，特別是等級結構森嚴的企業管理者，都是在以我為主，為我所用的思想下，拍腦袋定出薪酬福利條件，以人為本的理念更是宣傳噱頭而已。
可是，形勢已經變了，我國已經過了人口紅利時期。未來的勞動力，只會越來越貴。一般勞動力尚且如此，更別提中高端人才了。而且，在競爭激烈的市場環境下，人才永遠都是稀缺的，跟是否處在人口紅利時期沒有多大關系。
在兩個條件共同作用下，企業要想聘用到合適的人才，就要拿出足夠的誠意來。
1、薪酬水平、福利待遇要有競爭力
銷售產品必須面對競爭對手，獵頭會給出市場調研、競品分析，從而確定差異化戰略、客戶群體、渠道、價格、推廣方案等?？墒?，為什么很少見到HR部門做過完整的公司、職位的“競品分析”？
如果把公司內部情況，待招職位，勞動力市場狀況，競爭對手人才策略等因素進行綜合分析，然后給出整套方案。相信任何一個想要招到優秀人才的Boss，都不會再說：“我們就是這個薪資?！盚R也會清楚的了解，某一候選人的薪資要求是不是合理，某一候選人是不是值得爭取。
如果提出很高的要求，卻給一個很低的薪酬，然后過來抱怨獵頭：你們獵頭溝通能力那么強，為什么沒把他搞過來？這個時候，獵頭還能說什么呢？
2、尊重人才，以人為本
很多Boss都會想，我給了你這么高的工資，你就應該對我言聽計從，你就應該拼命干活不休息?？上攵?，在這種心態下，管理者會有什么樣的言行？雇員的感受會好嗎？他能夠死心塌地的為你服務嗎？
之前見過一家公司，計劃下午2:00面試候選人。候選人1點到了公司，HR領導會議室填表。到了2點，HR和面試官的影子，一個都沒見過。到了3點，HR又拿來一堆表格，說：“Leader這會兒在忙，你先做這個試卷吧?！?/span>
諸位，如果你是一名自認為資歷還算拿得出手的行業老兵，該怎么辦？是的，但凡有一點選擇，都不會進這家公司。事實上，這位圈內老兄回去之后，逢人便講，某某公司如何如何！然后，HR來罵獵頭：“你找的什么人啊，等等都沒耐心！我們這也是測試他的耐心！”
獵頭苦笑，心里說：“你們還指明要圈子里的人，都臭大街了還不知道。測試？你是請人來解決問題，還是想招奴才？！“
后來，經商議，這樣的公司，給再多獵頭費也不服務。
俗話說：一份價錢一分貨
出于控制預算，解決成本的考慮，很多HR在選擇獵頭公司的時候拼命壓價，并以壓下的價格來作為自己的功勞而沾沾自喜。其實稍微懂點采購道理的都知道，只有給到供應商合理的利潤空間，才能調動積極性。企業和獵頭的合作，不像我們去買衣服，只要價格談下來，質量不會改變。
獵頭也是會比較、選擇的，也不是離了某一個客戶就死翹翹的。當手里有多個客戶的單子要做時，肯定是優先選擇收費高的，溝通順暢的。這帶來的直接結果是推送簡歷速度慢，簡歷量少，且滿意的簡歷少。從這個角度講，不是獵頭太爛，而是貴公司給的價格沒有競爭力，只能買到這么爛的服務。而且，有節操的獵頭不會接貴公司的業務。
又有言：有錢能使鬼推磨。
即使一家獵頭公司水平不怎么樣，只要價格合理，溝通順暢，他們也會拼盡全力去做，效果反而比大獵頭還好。
綜上所訴，建議在招聘時，HR不要一直去抱怨獵頭，為什么沒有給我招到人？其實只要換位思考加上找到合適自己的獵頭公司，有些問題也就不再是什么難題了。
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