一、企業HR與獵頭顧問的招聘流程

1、企業HR的招聘流程

招聘需求收集--->職位分析--->人才搜尋--->面試邀約--->用人部門面試--->HR面試--->OFFER簽訂--->候選人到崗--->入職管理

2、獵頭顧問的招聘流程

客戶BD--->職位分析--->人才搜尋--->人才溝通、推薦--->面試安排--->客戶面試--->OFFER簽訂--->候選人到崗--->候選人過保

從流程上可以看出，企業HR的招聘業務流程與獵頭的業務流程基本相似，又略有不同。

二、企業HR與獵頭顧問招聘流程的相同之處

1、“找到合適的候選人”都是業務流程的首要關鍵

招聘的首要關鍵找到你想找的人，只有找到合適的人，才有后面說服面試offer的機會。這里要說明的是，不管是做企業HR還是做獵頭，找人的本領都是最關鍵的基本功，這技能將決定你的績效和業績的高低，在今后的學習中，要特別注意這部分內容。（更多內容關注公眾號：獵頭部落）

2、都要有“客戶服務意識”

很多人以為只有獵頭才有客戶的概念，企業HR既然是為自己本公司招聘，那就不存在客戶一說了，其實不然。心態決定你的工作效果，即使作為企業的HR，也要有客戶服務意識，那誰是你的客戶呢？就是給你提交招聘需求的各個用人部門，或者你的老板。

即使是同一家公司，在不同的部門，不同的主管，在選人的標準上都會有很大的差異，企業HR要想很好地完成每一項招聘任務，就要像了解客戶一樣去了解這些需求部門，不僅要聽他們講要求，還要搞清楚他們部門的業務流程，要招的人會放在什么一個位置上，解決什么問題，上下游對接的部門和團隊是什么，回歸需求的根本去理解職位，而不是僅僅按照用人部門給出的職位要求去照單抓藥，因為很多時候用人部門并不太了解市場上人才的分布情況，現實很可能是殘酷的，需要用人部門根據市場人才情況進行靈活的崗位調整，這些方法和思維跟獵頭對接客戶需求過程是基本一致的。

所以，在客戶需求處理這個過程，企業HR與獵頭之間其實沒有本質上的區別，掌握獵頭的客戶需求管理方法，對做企業HR的工作反而能夠事半功倍，這也是為什么很多公司喜歡招聘有獵頭從業經驗的人員做HR的原因之一，除了獵頭本身有比較好的招聘能力以外，在需求理解和客戶服務意識上都有更好的表現。

三、企業HR與獵頭顧問招聘流程的不同之處

1、服務的客戶不同

企業HR是為本公司招聘，獵頭是為不同的客戶公司招聘。

因此企業HR的招聘需求是被動接受，而獵頭的招聘需求則要去主動尋找。

所以企業HR免了找職位需求的苦惱，但缺點是不管好不好招的職位、好不好伺候的“內部客戶”都要一概接受。

而獵頭因為要不斷尋找有需求的客戶，所以在流程上會有一個客戶BD的過程，只有獲取到靠譜的訂單需求，才能有盈利的希望，也是獵頭業績的不確定性所在，風險與收益并存。但獵頭要比企業要有自主選擇權一些，對于自己不看好、合作不愉快的客戶，獵頭完全有權利停止合作，尋找更適合自己的客戶合作，而企業HR如果想做到這么瀟灑的話，代價可能就是離職。

2、學習成本的區別

企業HR的在公司情況方面學習成本相對較低，對本公司情況的了解相對更直接和容易一些，一旦熟悉了本公司情況以后，后續的招聘過程基本上就不用重新再去了解本公司及所在行業的太多新知識。但這也會導致企業HR對其他公司（尤其競爭對手情況）的了解相對要困難一些，競爭對手的候選人在面對企業HR時防范意識也相對強一些。

獵頭由于經常要服務不同的客戶，需要不斷地對新企業及其所在行業進行學習，學習成本會相對大一些，對獵頭從業人員的學習力要求也自然更高。對某個行業的整體人才情況會掌握地更豐富一些。候選人在跟獵頭打交道的時候，也會把獵頭當成是比較理性的第三方顧問，溝通態度會開放一些，溝通的內容也會更深入一些，因此獵頭往往能夠比企業HR了解到更多的行業“隱私”。

3、在人才搜索的方法上，獵頭要有比企業HR更厲害的“殺手锏”才有生存的空間

雖然大家在招聘的方法和渠道上大同小異，但獵頭往往是企業HR搞不定招聘時的“救命稻草”，即使獵頭費用不低也要乖乖支付，原因是獵頭往往能夠幫企業招到平時招不到的人。獵頭要達到這個效果，自然在找人的方法上要比企業HR更多樣化一些，在具體某種方法上也要更嫻熟和專業一些。

至于要選擇做獵頭還是企業HR，個人覺得看性格而言，獵頭的工作難度和強度普遍要比企業HR大一些，而且需求有時候不穩定，導致業績不穩定，業績差的時候特別容易考慮轉型做HR。

做獵頭相對比較自由一些，收入也比同等經驗的招聘HR要高一些，但如果做了一兩年獵頭業績都不怎么好，那可能就是你的能力并不太適合做這份工作，及早轉型做企業HR也是好的。而且，獵頭轉型做HR基本不愁找不到工作，很多企業都喜歡招有獵頭經驗的人做HR。