獵頭行業比其他行業更具流動性，因為員工的流動性很大，因為獵頭的招聘過程有一個漫長的周期，獵頭行業的從業人員需要大量的知識積累，這就導致了很多人不可避免的退出。

但對于一家公司來說，最初幾個月都是對員工的培養階段。在此期間的獵頭顧問基本上沒有成單的可能。如果員工的離職率過高的話，一是對于其他員工來說就顯得那么不穩定了，另一方面對于企業自身來說也是一種巨大的負擔。

那么，既然獵頭的離職率有這么大的影響，而前期又很難成單，那么我們有沒有什么辦法能降低其離職率嗎？（更多內容關注公眾號：獵頭部落）

很簡單，羅勒網今天就為大家分享四個巧妙的方法！

一、從源頭著手

所謂源頭，也就是在最開始招聘的時候。

在招聘時，你可以通過應聘者以前的工作經驗了解員工的抗壓能力以及工作的穩定性怎么樣。如果員工的抗壓能力強、表達能力強、穩定性高的話，這樣的員工的流失率也會相應降低的。

此外，對于才進入獵頭行業的員工，在面試時應首先采取預防措施，也就是通常人們所說的預防針：“獵頭行業與其他行業相比，具有更高的專業性要求，需要幾個月的時間才能使其工作沉淀下來，那么這樣你能堅持下去嗎？而且獵頭行業的工作性質決定了需要經常性的加班，如果是這樣的話你能接受嗎？”當我們這樣問了之后，就需要看面試人員的反應是怎樣的了。

二、培訓

所謂培訓，就是指針對獵頭顧問這一崗位的各種技能培訓及心理疏導等。

對于那些剛剛進入獵頭公司或是從其它獵頭公司加入到自己的獵頭公司的員工，入職之后的培訓是必不可少的。公司要建立模塊化的培訓體系，首先要讓新人建立起專業知識體系。第二，安排一個有能力的老員工來帶新員工，幫助他們度過最困難、最迷茫的初始時期。

尤其是沒有獵頭經驗的員工，業務從陌生到熟悉是需要一個過程的，在整個工作的過程中，通常會遇到很多培訓時沒有講到的問題，這時候就需要有一個師傅“傳道授業解惑”了，并且我們可以通過這樣一個過程，讓新員工建立信心，相信自己只要努力也可以達到自己師傅這種水平。

三、人性化的KPI考核標準

即使在同一細分行業里，不同的獵頭公司的工資及提成標準也都是不一樣的，那么如何制定合理的、人性化的KPI績效考核標準，使企業在保證盈利的情況下盡可能讓員工獲得更豐厚的獎勵，這是非常有必要的。

此外，還應建立一套合理的激勵機制，使表現好、能力強的員工有更好地發展方向。

四、健全的企業文化

獵頭行業的壓力是非常大的，那么營造人性化的企業文化和寬松的工作氛圍就顯得非常的重要了。

那應當如何塑造呢？對于員工來說就體現在他們的工作量上，電話和簡歷的數量必須要是合理的，這樣員工就不會感到每天都在不停地打電話，像一個電話推銷員一樣，這樣會讓員工逐漸失去工作的熱情。