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說到職位分析，不知道大家腦子里什么概念，如果我們將整個獵頭工作分為售前，售中和售后的話，職位分析應該是售前的工作范疇，為什么這么說呢？
羅勒認為，做好職位分析，是為我們更好的“銷售”候選人做好鋪墊工作，我們只有在了解了客戶的真實需求之后，才能“因地制宜” 。
因此，職位分析關系到了我們后續整個獵頭工作的工作進度，是我們提高候選人“精確度”的必備工作之一。
一、公司情況及優劣勢 關于公司情況及優勢的介紹，我們要從以下三個方面來進行拆解。 公司介紹 公司情況是我們需要重點去挖掘的內容，對公司情況的了解程度決定了我們后面對職位以及候選人的把控，所以在對公司情況進行了解時，一定要做到“全面” 1、公司的基本信息 公司的主營業務，比如主營產品及服務等 客戶群體，比如按照年齡段劃分，按照客戶喜好劃分等 公司性質 公司規模 團隊年齡 發展歷程 2、公司文化 很多顧問覺得企業文化對于我們來講是一種很“虛”的東西，我們要了解公司文化的目的，是為了能夠匹配價值觀相符的候選人。 3、公司業績 了解公司業績是一項很重要的內容，一方面我們是能夠保證企業有足夠的財力支付獵頭費用，一方面我們在與候選人溝通的時候，公司的業績在很大程度上決定了候選人的薪資待遇以及入職意向等. 主要從營業額、行業排名、市場占有率以及主要競爭對手幾個方面來了解。 4、公司的發展階段 我們可以將公司的發展階段大致劃分為初創期、快速發展期、成熟期以及衰退期。 5、公司的投融資情況 公司的投融資情況主要了解輪次、估值以及投資方等。 6、公司的合作伙伴 公司的上下游合作伙伴 聯系方式 公司聯系人的手機、電話、郵箱、微信、QQ 優劣勢
了解公司的優勢及劣勢，一方面可以幫助我們自己避坑，一方面在與候選人溝通時，可以保證我們可以有針對性的去把控候選人。
二、職位需求 了解職位需求，可以在項目開始前，圈定一個大概的尋訪方向，比如年齡、性別、學歷、婚育等硬性需求，可以排除一部分不合適的候選人。
1、招聘崗位的原因
公司為什么要開放招聘這個職位？是為了解決什么問題？顧問要學會挖掘職位招聘背后隱藏的真實需求。
2、需要具備的能力
需要了解職位要具備哪些能力，軟性能力（候選人的品質、性格等）還是硬性能力（候選人的學歷、背景等）？
3、業績分配及評估方式
了解業績的構成及分配比例是怎樣的，還要明確業績的評估方式是依照什么樣的標準。
4、崗位的挑戰
結合崗位的招聘需求，明確崗位的勝任難度是怎樣的。
5、崗位未來的發展
困難與機遇并存，除了要了解崗位有哪些挑戰，還要了解崗位的未來發展情況。
6、學歷要求
7、證書要求
8、個性要求
9、年齡要求
10、性別及婚育要求
11、計劃到崗時間
上面的6點，無論是對學歷、證書、年齡、性別及婚育的要求，還是對個性和到崗時間的要求，都是企業對候選人的硬性要求，顧問充分了解客戶對候選人的限定要求后，可以更快速的篩選出合適的候選人。
12、面試流程
需要幾輪面試、面試官及職位、錄用決策者等
三、職位分析
四、架構 了解組織架構的目的，一方面是了解候選人未來的工作環境及預測工作過程中可能會遇到的問題。另一方面，也是幫助企業和候選人選擇一個“合拍”的“搭檔”，減少企業的流失率，增加候選人過保的幾率。 1、匯報對象 匯報對象就是候選人入職的“頂頭上司” 如何與直接上級打好配合，是決定候選人在公司能否過保，能否在公司生存下去的關鍵因素，因此，在了解候選人入職后的匯報對象時，要了解如下內容： 姓名 職位 性別 年齡 背景及經歷 管理風格 性格及特征 喜歡下屬的風格 2、目前人數及部門HC HC是指HeadCount，俗稱“人頭”，也就是所謂的崗位編制，可以理解為定崗定編。 3、同級別 人數 職位 具體分工 背景及特征 4、下屬 與直接上級一樣，需要了解一下是否有下屬，以及下屬的性格及特征等情況。
五、薪酬福利
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