羅勒獵頭--專注建筑領域的獵頭服務

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作者 | 羅勒

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9月27日羅勒直播間

如何增加你的“睡后收入”

前言

跑步本來就是一件孤獨的事，他人再分享再加油，要跑到終點也只能倚仗自己的體力和意志，就像生活本來的樣子。

招聘也是一樣，我們雖然能夠依靠外部的力量，但是最終還是需要企業自身“過硬” 才能讓招聘而來的人才能夠留下來。

近年來，建筑行業的崗位缺口一直都很大。我國雖然人口眾多，但是也找不到足夠的工人來填補需求。

因而，建筑企業要想改變人才短缺的現狀，就不能在招聘和留住技術工人方面保持不變，只有適應新時代的人才觀念，不斷挖掘和拓展人才招聘的技巧，才能從根源上解決人才招聘的難題。

下面，羅勒通過總結以往的經驗，結合互聯網時代的招聘技巧，整理出了以下7個招聘小技巧，希望能夠給依然在建筑行業工作的HR們帶來一些幫助和啟發，如果你有更好的思路和想法，也可以在評論區給我們留言哦！

現在還有許多建筑公司仍然習慣于通過勞動條件來尋找他們合適的建筑人才。

僅在公司的官方網站或單個行業特定的招聘平臺發布職位列表，這會顯得比較被動，招聘進度也比較慢。

如果只是作為人才儲備還好一些，一旦出現比較緊急的項目，人才跟不上項目進度，是會嚴重拖延項目進度的。

其實，可以通過獵頭招聘的方式，去其他公司或行業之外的地方挖掘人才。

吸引年青一代來建筑行業上班是最大的招聘挑戰之一，因為工地的環境是很多人不喜歡建筑行業的重要原因之一。

突出建筑技術的使用，包括生產力工具，可以吸引那些在聽到建筑工作時只需要搖懂擺錘和搬運建筑材料的技術工人。

制作關于現代建筑工人日常工作經歷的視頻和其他內容是克服人們對該行業工作都是骯臟的、危險的或具有挑戰性的誤解的一個很好的方法。

公司甚至可能希望通過提高其在社交媒體上的影響力來提升其品牌和行業的知名度和人性化。

互聯網的傳播速度和廣度是我們難以想象的，它依托互聯網，擺脫了時間、地域等方面的限制。

但是，它也是一把雙刃劍，我們在通過互聯網渠道提高自己行業聲譽的同時，也千萬要注意不要觸碰紅線，避免造成反作用。

如果一個地區或建筑行業沒有足夠的新勞動力，企業需要盡可能降低其流動率，以留住每一個熟練的員工。

減少建筑公司人員流動率的方法有很多，比如：

帶薪假期和休假時間有保證的時間表，以防止疲勞工作

豐富的福利待遇，并隨員工在公司的時間而增長

從招聘的成本來講，招聘新員工的招聘成本以及培訓成本要遠高于現有員工。

缺乏先進性是建筑業的一個主要障礙。

項目工程師希望在證明自己價值的幾年后成為項目經理，而現場員工希望在磨練人際關系和技術技能后，能有機會進入辦公室。

內部和外部的進步使員工保持興趣和積極性，同時吸引新員工，他們可以看到一個快節奏和高要求的職業。

良好的晉升渠道，也是企業留人的一項重要措施。

聯系當地培訓項目和技術學校也可以幫助我們在準備招聘之前，能夠有清晰的招聘方向和招聘渠道。

花一點時間和金錢給那些仍在接受新職業培訓的人可以建立自己的聲譽，并在招聘前有機會招聘到合適的學生。

同時，學校也能夠作為我們的人才儲備渠道，并且是相對穩定輸出的渠道。

學徒制是建筑領域新人的主要培訓和入門級工作。這在很多國家地區是很受歡迎的。

自由職業合同制工作和先進重型機械的使用大大減少了對非熟練勞動力的需求，從而減少了對學徒的需求。

然而，提供2到4年的培訓，同時從學徒那里得到一些熟練的勞動力，這是一個很好的權衡。

學徒制可以吸引那些原本沒有錢或時間花在大學或技術學校培訓上的工人，使他們有足夠的能力勝任某一職位。