對于羅勒，可能有些最近才關注到我們的粉絲朋友并不是很了解，我來簡單介紹一下羅勒。
羅勒成立于2009年，是一家專注致力于建筑工程領域全產業鏈招聘服務的獵頭公司，從成立之初到現在，一共12年的時間，我們一直深耕建筑工程領域，從幾個人的小團隊成長到現在的近百人規模。
隨著互聯網時代的不斷發展，傳統的獵頭模式已經無法完全滿足客戶需求，羅勒應時而動，用羅勒網的線上平臺整合資源，用客戶合伙人模式提升專業化服務，用科學的測評工具為人才量身打造適合其發展的職業生涯規劃，用企業管理咨詢為人才打造適合其生存的基質土壤，真正做到人力資源的深度開發，成為“人才的生產基地，企業的造血工廠”
羅勒的目標是成為一家以科技驅動，以文化引領的創新型招聘服務平臺，在“為人才尋找更好舞臺，助力企業實現騰飛”這一企業使命的驅動下，成就每一個建筑工程領域奮斗的人。
羅勒目前開通了以獵頭服務為主的公眾號 “ 獵頭部落（ID：lietoubuluo） ” 以建筑求職服務為主的公眾號 “ 羅勒建筑 ” 以及宣傳羅勒最新動態為主要內容的公眾號 “ 羅勒獵頭（ID：luolelietou） ”
幾乎所有在一個領域工作多年的獵頭都有自己創業單干的想法，因為獵頭服務是一種無形產品，而這種產品主要是由獵頭來創造的。
因此獵頭在工作幾年以后一般都會有自己的人脈和資源，而不甘心把自己努力成果的一半獻給公司的獵頭們，就逐漸有了自己創業的想法……
再與很多有創業想法的獵頭同行交流之后，我今天想跟大家聊聊創業的話題。
優秀獵頭出來創業的，現在已經越來越常見了，雖然都知道成功的幾率很低，要面對很多未知的障礙和險阻，但還是擋不住前赴后繼的創業大軍。
很多人創業，可能只是因為和老板處不來，也有可能是覺得公司給的提成太低，自己做可以拿更多，這種想法不能說不成熟，但的確是有些沖動成分在里面的，遇到的預料之外障礙太多，很可能就中途夭折了。作為天天跟職場打交道的獵頭，“職業瓶頸” 這個詞一定不會陌生，十個候選人的離職原因，可能五個都是：遇到職業瓶頸要跳槽。但是候選人可以通過轉崗，升職，換行業來躲避發展瓶頸，我們獵頭自己呢？常常不禁陷入沉思……有個獵頭朋友，在大公司自己干了兩年，業績一直很不錯。然后，就出來自己創業了，出來之后，發現做獵頭和做公司可真的是不一樣，后來就又找了家公司繼續做顧問了。創業的原因，是“職業倦怠”“職業瓶頸”，覺得自己沒發展了，只能創業。而回來做獵頭的原因，當然是“錢花光了”過去是熟能生巧，現在是熟能生“厭”，只要你在某領域有點能耐和成就了，好像都會經歷所謂的“職業倦怠”。其實也不難理解，工作做到得心應手時，同時也意味你在這個領域未來能取得的進步將越來越小。上面提到的這種現象，在經濟學里被稱為“邊際效益遞減”比如你昨天賺了100塊，今天賺了120塊，20塊是“邊際效益”，如果明天賺150塊，再多賺30塊，這就是“邊際效益遞增”。再比如去年你做了100萬的業績，超過了任務30萬，然后今年指標是150萬，那么，你不做到180萬，就很難獲得和去年一樣的成就感，就會出現“邊際效益遞減”。那明年呢？做到200萬也沒有用，因為增量對你可能只是一個數字游戲了，想要“邊際效益遞增”，必須要用更新鮮的東西，比如負責的行業變多了、管的人變多了等等。這也是為什么很多業績好的顧問忽然就放棄高薪不干了去創業的原因，因為這樣相當于把自己打回起點，重新開始各種意義上的“增量”生活。既然人的自我評價來自于“邊際”，而非“總量”，那么一旦工作能力出現“邊際效益遞減”的拐點，往往就是“職業倦怠感”產生的起點，轉化為人的直觀感受就是工作沒有激情、業績沒有驚喜。“邊際效益遞減”其實是人生的正常狀態，而“邊際效益遞增”則屬于逆流而上，想要始終保持“遞增”，那更是難上加難。如果把一個人獲得工作上的成就的資源要素主要分成兩類：1、資源要素A為專業知識、知識面、思維方法、性格優勢、社會關系等等
2、資源要素B為時間投入、努力程度、其他再投入的資本等等
因為要素A是先投放的，在100個A投下去后，B再開始從0到100的投入，這個階段的產能就像汽車剛剛啟動，增長的速度越來越快，屬于“邊際效益遞增”期。這也就是職場最初的快速進步期，感覺每一天都能學會很多東西，每一個月做事的熟練度都在增加，每一年看問題的眼光都在變化。但B在100之后，再繼續投入的話，就會受到要素A無法同步增加的制約，進入了“邊際效益遞減”期。所以，從“遞增”到“遞減”的時間點，就是所謂的“職業瓶頸”。它并不取決于資源要素B的投入，而是跟資源要素A的高度有關，出現“再怎么努力也就是如此”的情況。大部分的“職業倦怠感”可能只是一種自我心理保護，讓現狀看上去并非是自己能力有限，只是自己忽然失去了興趣，不想做了而已。而出現“職業倦怠感”也確實讓人無能為力，因為資源要素A是一種類似固定資產的早期投入，感到瓶頸已經是進入職場好幾年后了，也正是資源要素B的大量投入，時間和精力都難以抽出。并且資源要素A的投入也沒有即時回報，這就導致很多喜歡走“捷徑”的“聰明人”，不重視基礎知識、思維方法的積累，只想著要“投入就有產出”的“干貨”。這也是為什么我們身邊往往越聰明的顧問，“職業倦怠感”出現的越早，很快就跑去做別的了，而在獵頭領域的成就反而不如那些早期表現平平，但厚積薄發的人。在職場最初幾年的“邊際效益遞增”期，讓我們對自己做出了更積極的評價，自信滿滿，但就總體水平而言，我們還是很嫩，有很多幼稚的想法，效率也還是比不上一些老員工。所以事實上還有一條曲線，叫“個人產能”，這條線才代表你的真實能力。而根據這兩條線的關系，可以把我們的職場生涯分成三個階段。第二個階段，“邊際效益減少，但是個人產能依然在增加”雖然增長的速度變慢了，但還是在進步，只是進步的幅度越來越小，而你的“個人產能”還是在增加的。前面提到了，決定了自我評估的是“邊際效益”，但決定我們的收入的仍然是個人產能這個客觀的標準，不會有老板因為你進步幅度小了，就給你降工資扣獎金。但如果“邊際效益”遞減到零甚至負數，這就是真正停止進步了，這就意味著你的個人產能也出現了拐點，這就是第三個階段——“邊際效益和產值同步遞減”期。這就是職場上常見的兢兢業業但能力有限的老員工，無法承受任何職業變化的打擊——這才是真正意義上的職業危機。“職業倦怠”只是一個心理預期的問題，而“職業危機”卻是實實在在的生存問題，這時候再回頭去看第二階段，只要還有進步，只要“邊際效益”還為正，那么進步小一點根本不是問題。“職業倦怠”產生的心理機制還有一個很重要原因——習慣性地通過加大B要素投入來強行提高產能，比如加班、簡單的技能“學習充電”，但由于資源要素A的瓶頸仍在，反而越投入，越遞減，越努力，越倦怠。應對“職業瓶頸”，反而要把要素B上投入的時間和精力，轉移到資源要素A上，對自己進行升級改造，突破瓶頸，讓“邊際效益遞減”曲線的下降端變得平緩，從而延緩“個人產能拐點”的出現。候選人可以通過轉崗，換行業來避免自己的瓶頸和思維方式的固化。而大多的獵頭人可能真的只能通過創業來把自己打回原形，從0開始，才能體驗不一樣的人生了。但歸根結底，因為內心的焦慮和自我價值感的低下而創業，本身就是一件很危險的事情，不僅在經濟上給自己一記重擊，更是可能給自己留下“想回來的時候沒人敢要”的尷尬可能。所以一定要思考清楚。表面上看，創建一個獵頭公司是件十分簡單的事情，有資源有員工就好，產品是現成的，經驗大家都有，于是創業的時候信心滿滿，但是一段時間之后，當初創業的老板就會出現苦大仇深的模樣。為什么？因為很多人把獵頭創業這件事考慮的太簡單了，而實際創業過程中往往出現很多之前預料不到的問題。無論如何，愿你的獵場生涯一帆風順，offer不斷。最后，想說一下目前羅勒的招聘計劃，可能有些人還不太了解羅勒，羅勒是一家專注做建筑全產業鏈招聘的獵頭公司，目前正在招募 “ 分公司負責人 ”
1、負責分公司的統籌管理與全面運營
2、分解分公司年度業績目標，且督促團隊成員完成目標
3、對分公司團隊業績負責，包含但不限于人均單產、項目中重難點崗位的跟進、重點客戶的BD與維護
4、負責目標執行的過程把控，每月初、月中、月底都要做目標進度的梳理，并且根據實際數據進行當月目標的調整
5、根據公司總經理指示，負責開展分公司激勵方案的策劃、制定及執行，確保分公司業績目標的實現
6、負責開展分公司周會、月會，且把周會、月會的數據形成書面材料匯報給公司總經理
7、指導分公司團隊依據部門業績目標制定各項KPI指標的考核，包括但不限于推薦量、意向數、電話量等
8、負責團隊成員的培訓工作，提升團隊成員的專業技能
1、統招本科及以上學歷，年齡28-35周歲
2、百萬顧問優先，管理過5人及以上團隊者優先
3、高度的戰略發展眼光、思維與格局，且獵頭從業經驗不低于五年
4、自信、忠誠、人品端正，有擔當、有目標感、有責任感，充滿激情、喜歡挑戰
5、與羅勒的企業文化、價值觀相一致
如果你對這個職位感興趣，可以聯系我們，聯系方式：13315103616 楊經理
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