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企業最好的資產是人。人才戰略已經成為當今世界的核心競爭力之一。擁有優秀的團隊，才能最大化地利用資源，發揮更大的生產力。而公司的中高層等核心人才素質高低，更是決定了公司未來發展的走向與命脈。
隨著求職競爭壓力的加大，不少求職者為了提高自身對招聘企業的吸引力，會在簡歷或面試過程中夸大甚至虛構背景資料，以便能求職成功，或期待獲取更好的職位、更高的收入。
據統計顯示：目前在市場上流通的人才簡歷，“注水”或“美化”行為相當普遍，處理方式主要有以下幾種：（更多內容關注公眾號：獵頭部落）
1、虛增薪酬，包括基薪、提成、獎金、補貼、股權、期權等；
2、夸大工作業績，如工作成效、項目背景；
3、虛報任職背景，如公司背景、層級背景、崗位背景；
4、虛報任職時間，如延長任職時間，或是隱去時間較短的工作經歷；
5、擴大管轄范圍，如管轄職能、管理輻度、管轄深度；
6、虛報離職原因，如關系到能力、業績不足、關系處理不當等原因，或是勞動爭議、過失、處罰、違規、違法、解聘、裁員、開除等因素時；
7、虛構教育培訓經歷，如捏造專業培訓經歷、學歷，或是注水學歷
8、隱瞞不良誠信記錄，如極少數存在竊取商業機密、隱瞞兼職、違反競業禁止約定、與客戶私下交易、受賄等。
背景調查在很多獵頭招聘中，使用的非常普遍。一方面企業可以通過背景調查從不同的渠道來了解CDD（候選人）的過往業績表現和獵頭提供信息的真實度；另一方面獵頭顧問也可以通過背景調查來了解CDD提供信息的真實度、CDD的意向性以及獲取更多人才的信息，以便于開拓CDD或者業務。
另外，獵頭和更高級別的人才獲得溝通，也獲得了更廣的人脈。
另一方面獵頭顧問也可以通過背景調查來了解CDD提供信息的真實度、CDD的意向性以及獲取更多人才的信息，以便于開拓CDD或者業務。另外，獵頭和更高級別的人才獲得溝通，也獲得了更廣的人脈。
背景調查會有可能會產生在招聘的各個環節。
1.顧問在CDD提供了簡歷后，就以非正規方式，通過向CDD周邊的人詢問，或者向熟悉CDD所在公司的人詢問一些情況，先獲取一些信息，便于在和CDD面試時，進行溝通詢問。
2.顧問在CDD進入到面試環節后，客戶有可能會提出這樣的需求，希望顧問先從側面了解CDD的一些情況。
注意：這并不代表客戶對候選人的不信任，而是對該候選人有興趣，希望核實一些情況。
這并不是一個正規的背景調查，顧問可以通過口頭或者郵件的方式（最好是口頭），做個簡單的背調，而不驚動候選人。
方法：為了防止打草驚蛇，顧問可以通過打電話的方式，或者向關系非常鐵的其他候選人朋友進行詢問。
3.通常情況下， CDD背景調查會在簽完Offer之后。
而最佳的背景調查是在獵頭面試完候選人之后，推薦給客戶之前。獵頭應該把候選人推薦報告和背景調查報告一起發給客戶。
國際慣例中，CDD需要提供的背調人物有：目前的同級別以上同事（目前的客戶）、前一家公司的老板、前一家公司的高級管理、再前一家公司的老板。
客戶公司的HR給CDD前一家公司的HR直接電話獲取CDD信息的做法在業內是合理的，默認的。這個屬于企業端背調。
企業對于背調有具體要求的，試具體情況而定。
與CDD打好招呼，與背調人電話，表明來意，并且介紹一下自己的工作職能。
1、向背調人進行提問。這個過程中，有可能背調人會一下子回答很多內容，而打亂顧問的背調提問順序，請顧問注意記錄信息，不要遺漏。
2、一些敏感問題，對方也許不會直接回答，例如：這名CDD在與您合作的過程中，有過什么樣的過失嗎？中國人的習慣會避重就輕，我們也許會有懷疑，但是，請尊重對方的回答，盡量做到真實記錄。
3、背調結束時，別忘了說一句：您覺得，目前，我有哪些地方可以幫到您嗎？職業發展或者是人才招募方面？
4、告訴對方，如果對方比較關心該CDD的進程，需要的話，可以在一段時間后給予信息的更新。
1、候選人不愿意提供背調人名，有可能是信任度不高，或者本身天性謹慎，可以向候選人介紹自己的豐富的工作經歷，或者其他人的案例，并且詢問候選人什么時候做背調是最合適的？
2、有可能是對方的意向度不強，那么需要從對方的職業發展規劃以及客戶端的賣點開始重新疏導。
3、候選人實在不愿意時，與企業溝通，獲得HR的幫助，征求HR的建議，或者請更資深的顧問幫忙獲取。通常情況下，更高級別的顧問，會更容易贏得CDD的信任。
1、背調中出現與CDD提供信息嚴重不符合的情況時，不要試圖掩蓋，從更多背調人那里獲取更多信息，保持客觀。
2、可以和CDD溝通，讓CDD提供更多背調人供選擇。
3、如果了解到CDD確實存在隱瞞、欺瞞過往較大過失而沒有及時溝通的，顧問應該向客戶及時反應，由客戶做判斷。
4、如果客戶不在意，那么提醒客戶，這方面的過失有可能產生的結果是哪些；如果客戶在意，則需要立刻準備后備候選人的進程，并且在溝通中，特別注意這方面的問題，吃一塹長一智。
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